Kontroll av arbeidstakere
Lovgiver har lagt klare begrensninger på arbeidsgivers rett til å kontrollere arbeidstakerne sine. Vi ser nærmere på de rettslige skrankene for arbeidsgivers rett til å gjennomføre kontrolltiltak.
Publisert i bladet Personal og Ledelse
Kontrolltiltak er ulike tiltak arbeidsgiver etablerer for å føre en eller annen form for kontroll med sine arbeidstakere. Begrepet kontrolltiltak kan omfatte mange ulike aktiviteter fra arbeidsgivers side. Typiske tiltak vi ser i praksis er:
- innhenting av helseopplysninger ved ansettelse
- medisinske undersøkelser
- tidsregistrering
- kameraovervåking
- effektivitetsmåling
- innsyn i e-post
- rusmiddelkontroll
- adgangskontroll
Vilkår
For at man lovlig skal kunne gjennomføre et kontrolltiltak, må visse vilkår være oppfylt. Blant annet må tiltaket være saklig begrunnet og forholdsmessig, vurdert opp mot formålet med tiltaket.
Når et kontrolltiltak skal gjennomføres har arbeidsgiver en relativt omfattende informasjons- og drøftingsplikt overfor arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.
Kontrolltiltaket må opphøre når behovet for eller formålet med tiltaket opphører eller blir vesentlig redusert.
Krav til saklighet
Kravet om at tiltaket skal være saklig begrunnet kan igjen deles inn i to hovedvilkår:
- Formålet med tiltaket må være saklig begrunnet i virksomhetens behov som sådan.
- Kontrolltiltaket må være saklig begrunnet vurdert opp mot den enkelte arbeidstakeren som omfattes av tiltaket.
At kravet til saklig grunn må forankres i virksomheten som sådan betyr at kontrolltiltaket må kunne relateres til virksomhetens eget behov. Motsetningsvis er tiltak som kun er begrunnet i samfunnsmessige hensyn ikke saklige.
Hvorvidt et tiltak er saklig overfor den enkelte arbeidstaker må vurderes konkret. Det betyr at et kontrolltiltak kan være saklig overfor arbeidstaker X, men ikke overfor arbeidstaker Y. Et flyselskap kan ha saklig grunn til å rusmiddelteste flymannskapet, men neppe til å rusmiddelteste selskapets kontorpersonale.
Krav om forholdsmessighet
For at tiltaket skal være lovlig må det også være samsvar mellom det arbeidsgiver søker å oppnå med kontrolltiltaket og konsekvensene tiltaket har for den enkelte arbeidstaker.
Det er summen av alle kontrolltiltak i virksomheten som skal vurderes. Det er altså ikke tilstrekkelig å vurdere de enkelte kontrolltiltakene hver for seg. Man må vurdere om de kontrolltiltakene virksomheten har iverksatt eller skal iverksette samlet sett vil utgjøre en uforholdsmessig belastning for arbeidstakerne. Konsekvensen kan bli at et kontrolltiltak kan være lovlig isolert sett, men sett i sammenheng med andre kontrolltiltak i virksomheten, kan det tenkes at tålegrensen for hva som er forholdsmessig er overskredet.
Vil et kontrolltiltak føre til betydelige inngrep i for eksempel arbeidstakernes personlige integritet, privatlivets fred og lignende, er terskelen lav for å hevde at kontrolltiltaket innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Motsatt skal det mye til for å hevde at mer tradisjonelle kontrolltiltak som tidsregistrering, adgangskontroll og lignende er uforholdsmessige.
Det har også betydning for forholdsmessighetsvurderingen om det er snakk om enkeltstående eller vedvarende kontroll. I utgangspunktet anses tiltaket lettere for å være forholdsmessig hvis det er enkeltstående.
Særskilte regler
Lovverket har særskilte regler som regulerer arbeidsgivers adgang til nærmere bestemte kontrolltiltak. Arbeidsmiljøloven sier i denne anledning at en arbeidsgiver ikke kan innhente helseopplysninger om en arbeidstaker med mindre det er nødvendig for å utføre arbeidsoppgavene. Videre sier loven at arbeidsgiver bare kan kreve medisinske undersøkelser
- når det følger av lov eller forskrift
- for stillinger som innebærer spesiell risiko
- når arbeidsgiver mener det er nødvendig for å verne liv eller helse
Det er gitt en egen forskrift med hjemmel i personopplysningsloven om arbeidsgivers rett innsyn i ansattes e-post, med mer.