Oppsigelse ved sykdom

Kan arbeidsgiver si opp med sykdom som oppsigelsesgrunn, eller er arbeidstaker vernet mot oppsigelse ved sykdom? Vi ser nærmere på lovens regler om oppsigelse ved sykdom.


Publisert i bladet Personal og Ledelse   
 
Terskelen er forholdsvis høy for at en oppsigelse på grunn av sykdom skal anses som saklig. Ved en eventuell tvist er det arbeidsgiver som har bevisbyrden. Det blir ofte lagt vekt på om arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt og om det kan dokumenteres.

Særskilt vern

Arbeidstaker er i arbeidsmiljøloven § 15-8 gitt et særskilt vern mot oppsigelse ved fravær på grunn av ulykke eller sykdom. Oppsigelsesvernet betyr at arbeidstaker ikke kan bli sagt opp på grunn av sykdom eller ulykke de 12 første månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. 
 
Det kan oppleves som ubehagelig og vanskelig for arbeidsgiver å gå i gang med en oppsigelsesprosess når arbeidstaker fortsatt er syk etter at denne verneperioden er over. Men arbeidsgivers behov for å få avklart situasjonen kan tvinge fram et ønske om å si opp arbeidstaker.
 
Saklighetsvurdering
Etter utløpet av verneperioden på 12 måneder må en oppsigelse vurderes etter de ordinære reglene i arbeidsmiljøloven § 15-7, det vil si at det må foreligge saklig grunn for at oppsigelsen skal være gyldig.
 
Hvorvidt det er saklig grunn for oppsigelse på grunn av sykdom må avgjøres etter en helhetsvurdering.
 
Ifølge rettspraksis er tilretteleggingsplikten arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 4-6 relevant i saklighetsvurderingen. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt går langt, ifølge ordlyden i bestemmelsen; ”så langt det er mulig”. Størrelsen på virksomheten, den ansattes alder og ansiennitet vil være relevante momenter for tilretteleggingsplikten. Blir øvrige ansattes rettigheter berørt, vil også det ha betydning for tilretteleggingsplikten. Arbeidstaker skal på sin side medvirke i tilretteleggingsarbeidet, og han eller hun plikter å opplyse om sin arbeidsevne. Det er viktig å dokumentere tiltakene. Har ikke arbeidsgiver oppfylt tilretteleggingsplikten, er det mye som taler for at det ikke vil være saklig grunn til oppsigelse.
 
Sykdomsbildet vil også være relevant i helhetsvurderingen. Er den ansattes helsetilstand i ferd med å bli bedre og det er gode utsikter til at vedkommende vil bli frisk, vil det normalt ikke være saklig grunn til oppsigelse. Står arbeidstaker for eksempel i kø for operasjon og utsiktene til bedring etter operasjon er gode, må arbeidsgiver ta hensyn til det. Er det på det rene at arbeidstaker ikke vil bli frisk eller at utsiktene til bedring av helsetilstanden er usikre, vil saklighetskravet normalt være oppfylt. Legens uttalelse og den diagnosen som stilles vil være relevant å legge vekt på i denne sammenheng.
 
Videre må det foretas en rimelighetsvurdering, det vil si en avveining mellom virksomhetens behov for oppsigelse og de ulempene en oppsigelse vil gi arbeidstaker. Aktuelle momenter er da om sykefraværet skaper store problemer for arbeidsgiver, om fraværet påvirker rasjonell drift, om det oppstår vanskeligheter for arbeidsgiver når det gjelder å planlegge og disponere arbeidsstyrken, og om situasjonen skaper ekstra belastninger for andre arbeidstakere. Slike ulemper må avveies mot de ulempene en oppsigelse kan føre til for arbeidstaker. Her vil den sykmeldtes ansiennitet og ansettelsestid kunne vektlegges.  
 
God dialog
Å avslutte arbeidsforholdet kan i enkelte tilfeller fremstå som en fornuftig løsning for begge parter når det ikke er utsikter til bedring av arbeidstakers helsetilstand. Arbeidstaker kan velge å si opp stillingen sin selv, eller arbeidsgiver kan gå til oppsigelse hvis saklighetskravet er oppfylt som nevnt ovenfor.
 
Har arbeidsgiver og arbeidstaker hatt en god dialog og tett oppfølging under hele sykdomsperioden, kan en oppsigelsesprosess oppleves som mindre inngripende og dramatisk for begge parter. Dialog vil derfor være viktig fra første dag.
 
Ulønnet permisjon
Er arbeidsgiver, etter en helhetsvurdering, usikker på om det er saklig grunn til å si arbeidstaker opp på grunn av sykdom, kan det være et alternativ å innvilge arbeidstaker ulønnet permisjon for en avgrenset periode, for å kunne se situasjonen an. Det er da viktig at arbeidsgiver fortsetter dialogen med arbeidstaker og vurderer situasjonen fortløpende.