Suspensjon av arbeidstaker

Når vi snakker om suspensjon i en arbeidsrettslig sammenheng betyr det at arbeidsgiver midlertidig nekter arbeidstaker å komme på jobb fordi det er mistanke om misligheter fra arbeidstakers side.

Publisert i bladet Personal og Ledelse
 
Denne artikkelen tar for seg reglene for suspensjon slik de er gitt i arbeidsmiljøloven. Det avgrenses derfor mot suspensjon etter tjenestemannsloven § 16.
 
Suspensjon er en tilsidesettelse av arbeidstakers arbeidsplikt for en midlertidig periode. Arbeidstaker blir fratatt arbeidsoppgavene sine, og får heller ikke lov til å oppholde seg på arbeidsplassen.
 
Hvilke situasjoner?
Som regel oppstår behovet for suspensjon ved at arbeidsgiver fatter mistanke om at arbeidstaker har begått grove pliktbrudd eller på annen måte har misligholdt arbeidsavtalen vesentlig. Hovedformålet med suspensjonen er da å få kartlagt om vedkommende har gjort det han eller hun mistenkes for. For at arbeidsgiver skal kunne gjennomføre slike undersøkelser, er det ofte nødvendig at arbeidstaker ikke oppholder seg på arbeidsplassen eller utfører sine daglige arbeidsoppgaver.
 
Vilkår
Arbeidsgiver må forholde seg til visse spilleregler ved bruk av suspensjon. Hjemmelsgrunnlaget finnes i arbeidsmiljøloven § 15-13.
 
En språklig forståelse av ordlyden i bestemmelsen tilsier en streng terskel for at vilkårene skal være oppfylt. Det er kun forhold som kan føre til avskjed som er suspensjonsgrunn. I tillegg er det et vilkår at virksomhetens behov tilsier at det er nødvendig med suspensjon. Det beror på en konkret helhetsvurdering, der flere momenter er relevante, som fare for bevisforspillelse eller om det finnes alternative tiltak som er mindre inngripende, for eksempel omplassering.
 
Vurderes fortløpende
Når beslutningen om suspensjon er tatt, skal arbeidsgiver vurdere situasjonen fortløpende. Hensikten er å vurdere om vilkårene for suspensjon er oppfylt til enhver tid. Er ikke vilkårene lenger oppfylt, skal suspensjonen opphøre. Det kan for eksempel hende at arbeidsgivers undersøkelser viser at forholdet arbeidstaker mistenkes for ikke kan danne grunnlag for avskjed.
 
I utgangspunktet skal en suspensjon ikke vare lenger enn 3 måneder. Skal suspensjonsperioden vare ut over det, må den være begrunnet i forholdets særlige art. Forarbeidene til loven nevner som eksempel at tiltale som blir reist mot den suspenderte arbeidstakeren kan begrunne at suspensjonen forlenges, også ut over 3 måneder.
 
Lønn
Arbeidstaker har krav lønn i suspensjonstiden. Det følger direkte av arbeidsmiljøloven § 15-13 (3). Utgangspunktet er altså at arbeidstaker stilles økonomisk som om vedkommende var i arbeid på vanlig måte.