Deltid og bevegelige helligdager

Case:
«Jeg har til nå jobbet full stilling, men skal snart trappe ned og jobbe 60 prosent, med to fridager hver uke. Jeg står fritt til å velge hvilke dager jeg vil ha fri og kan variere dette fra uke til uke. Men hvordan stiller dette seg i uker med bevegelige helligdager? Hva hvis jeg i tillegg til å ha fri på helligdagene også tar fri andre dager den uken – har det noen innvirkning på stillingsprosenten? Jeg skal i løpet av et år ha jobbet 60 prosent av full tid. Vil stillingsprosenten bli under 60 prosent hvis jeg konsekvent legger mine fridager utenom de offentlige fridagene? For ordens skyld, jeg jobber i en kontorbedrift med vanlige arbeidsdager og 5 dagers uke, og jeg har fast månedslønn.»

I utgangspunktet er arbeidsgiver og arbeidstaker bundet av den arbeidsordningen som partene er blitt enige om på forhånd. Det vil si at verken arbeidstaker eller arbeidsgiver ensidig kan ”flytte” en deltidsarbeiders arbeidsdag fra en dag til en annen, på grunn av at bevegelige helligdager faller på vedkommendes faste arbeidsdager. Hvis det skal kunne skje, må det være grunnlag for denne tolkningen i arbeidsavtalen eller lignende.

Svaret på spørsmålet i vårt aktuelle case beror derfor på en tolkning av arbeidsavtalen, eventuell annen avtale og etablert praksis. Styringsretten gir i denne sammenheng arbeidsgiver rett til å avgjøre hvorvidt man skal få flytte en fridag som faller på en søndag eller helligdag. I tillegg kan det være interne rutiner/retningslinjer eller en innarbeidet praksis i virksomheten som skal følges i slike tilfeller – som skal sikre likebehandling. Det vanligste, og det enkleste når det gjelder deltid, er nok å tenke faste fridager. Noen røde dager faller på samme ukedag hvert år, men ellers vil jo bevegelige røde dager falle på ulike dager gjennom årene.

I vårt aktuelle case sier avtalen at vedkommende fritt kan velge hvilke dager han eller hun ønsker fri fra uke til uke. Jeg tolker det slik at nettopp fleksibilitet er en viktig del av ordningen, og at det derfor ikke er aktuelt å avtale faste ukentlige fridager. I slike tilfeller vil det likevel være lurt å si noe om forventninger knyttet til rimelighet og ryddighet også rundt røde dager. For å unngå at det spekuleres i hvordan arbeidsplaner legges fra uke til uke ut fra en tanke om å jobbe minst mulig, bør dette snakkes om og avklares på forhånd.

Stillingsprosent og lønn
Vil det kunne ha innvirkning på stillingsprosenten om en konsekvent legger fridagene utenom de røde dagene? Spørsmålet handler også om hvorvidt en i tilfelle har rett på samme lønn som om fridagene ble fordelt annerledes.
Retten til lønn knytter seg til det å ha utført arbeid. I utgangspunktet innebærer det at når en ikke har arbeidet en dag, har en heller ikke rett på lønn. Lønn for 1. og 17. mai er regulert i egen lov. Prinsippet her er at en arbeidstaker som skulle hatt sin arbeidsdag på disse dagene har rett på lønn selv om virksomheten er stengt. Tilsvarende bestemmelser er ikke gitt for andre lovbestemte høytidsdager, som høytidsdagene rundt jul, påske og pinse eller Kristi himmelfartsdag. Slike bestemmelser er imidlertid tatt inn i svært mange tariffavtaler, slik at disse høytidsdagene likestilles med 1. og 17. mai når det gjelder retten til lønn. Se for eksempel Hovedtariffavtalen i staten § 16. For arbeidstakere med fast månedslønn vil lønnen være den samme uavhengig av røde dager eller antall arbeidsdager.

Selv om en har en fleksibel avtale blir det ikke riktig hvis en som jobber deltid aldri skal ha sin fridag på røde dager, og det blir heller ikke riktig om han alltid skal ha sin fridag på røde dager. Det mest korrekte vil være å fordele fridagene etter et representativt forhold. Her blir det viktig å bruke sunn dømmekraft – at arbeidsgiver og arbeidstaker kan snakke sammen for å finne en rimelig fordeling. Hvis en ikke klarer å løse dette, vil spørsmål om konsekvenser knyttet til stillingens størrelse og lønn kunne bli aktuelt.

Hva med deltid og feriedager
Tilsvarende utfordringer dukker opp i forbindelse med uttak av ferie.
Planlegging og avvikling av ferie for medarbeidere som jobber deltidsstilling kan være vanskelig. Medarbeidere som jobber for eksempel 60 % har fortsatt rett til full ferie. Det betyr imidlertid ikke at alle feriedagene kan legges til de dagene vedkommende er i arbeid. Feriedagene skal i slike tilfeller fordeles likt på dager vedkommende skulle vært på jobb og hatt fri.