Rett til redusert arbeidstid

Alle arbeidstakere har i utgangspunktet rett til å redusere sin arbeidstid, når vilkårene er oppfylt. Det betyr at også arbeidstakere i ledende stillinger, og arbeidstakere som har en særlig uavhengig stilling i virksomheten, kan søke om redusert arbeidstid. 

Arbeidsmiljøloven § 10-2 (4) stiller visse krav til arbeidstakers behov for å redusere arbeidstiden, og som må begrunnes i en av følgende årsaker:

 

1.   Fylt 62 år

2.   Helsemessige årsaker

3.   Sosiale årsaker

4.   Andre vektige velferdsgrunner

 

Punkt 1 – Arbeidstakere som har fylt 62 år har rett til redusert arbeidstid, forutsatt at arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

 

Punkt 2 – helsemessige årsaker refererer seg til sykdom hos arbeidstaker selv. Helsemessige årsaker må kunne dokumenteres med legeattest. Har en søknad om redusert arbeidstid i slike tilfeller sammenheng med at arbeidstaker har reduserte muligheter til å utøve yrket, må situasjonen vurderes på bakgrunn av den lovbestemte plikten arbeidsgiver har til å tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne.  

 

Punkt 3 – sosiale grunner knytter seg til forhold hos arbeidstakers familie eller nærmeste omgivelser. Eksempler på det er omsorgsplikter, eneansvar for barn, ansvar for barn med kroniske sykdommer, omsorg for ektefelle eller foreldre med varig sykdom og pleiebehov. Om nødvendig kan arbeidsgiver kreve situasjonen dokumentert med legeattest eller uttalelse fra sosialkurator eller annen sakkyndig.

 

Punkt 4 – andre vektige velferdsgrunner knytter seg i første rekke til småbarnsforeldres behov for å være mer sammen med sine mindreårige barn, eller som har problemer med å skaffe barnetilsyn i arbeidstiden. Med små barn menes i utgangspunktet barn i førskolealder, og barn som ikke er store nok til å klare seg uten tilsyn store deler av dagen.

 

Det er et krav at grunnene er vektige, noe som betyr at det må være et tydelig behov for å redusere arbeidstiden. For eksempel regnes ikke lang arbeidsreise, deltakelse i politisk virksomhet, idrett eller andre aktiviteter som vektige velferdsgrunner. Videreutdanning kombinert med vanlig arbeidsdag er heller ikke å regne som vektig velferdsgrunn.

 

Retten til arbeidstidsreduksjon er betinget av at arbeidstidsreduksjonen ikke fører til vesentlig ulempe for bedriften. Arbeidsgiver må vurdere situasjonen konkret, og avveie arbeidstakers behov mot ulempene for virksomheten. Ulempene kan være at det er vanskelig å få dekket resttid som blir ledig, at stillingen i seg selv kan være vanskelig å dele på, eller at det ikke er mulig å tilpasse reduksjonen til turnusplanen. Jo større behov en arbeidstaker har for å redusere arbeidstiden, jo sterkere begrunnelse må arbeidsgiver ha for å avslå søknaden.

 

 

Arbeidstaker har ikke rett til lønn for den arbeidstiden som er valgt bort, eller for arbeidsfrie perioder. Jobber man ekstra i den arbeidsfrie tiden, vil man etter lovens regler ikke være berettiget overtidstillegg for arbeid som ligger innenfor den alminnelige arbeidstid. Har en arbeidstaker for eksempel redusert arbeidstid og jobber hver dag i tidsrommet 08:00 – 14:00, er arbeid i tidsrommet mellom kl. 14:00 – 16:00 å anse som alminnelig arbeidstid. Først når arbeidsdagen overstiger 9 timer i løpet av 24 timer eller 40 timer i løpet av 7 dager, utløses rett til overtid etter arbeidsmiljølovens regler.

 

Etter arbeidsmiljøloven av 1977 kunne arbeidstaker søke om redusert arbeidstid for inntil 2 år om gangen. Det er ikke videreført i dagens lov, og det blir derfor opp til arbeidstaker og arbeidsgiver å avtale hvor lenge arbeidstidsreduksjonen skal vare.

 

Når de forholdene som lå til grunn for arbeidstidsreduksjonen ikke lenger er til stede, plikter arbeidstaker å gå tilbake til tidligere arbeidstid. Det må antas å følge av arbeidsforholdet/arbeidsavtalen, med mindre annet er uttrykkelig fastsatt.     

 

Arbeidsmiljøloven inneholder ingen regler om saksbehandling. Det betyr at det er opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å komme fram til en avtale. Arbeidsgiver vil for eksempel i kraft av sin styringsrett kunne fastsette retningslinjer om varslingsfrister.

 

Overskrides en slik intern varslingsfrist, vil det ikke føre til at retten til redusert arbeidstid etter loven faller bort. Det kan derimot bli snakk om at retten må utsettes i tid. Det vil bero på omstendighetene hvilke varslingsfrister som i utgangspunktet er satt, om de virker rimelige, årsaken til at interne frister er brutt, med mer.         

 

Uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om rett til redusert arbeidstid kan avgjøres av tvisteløsningsnemnda, ifølge arbeidsmiljøloven § 10-13.