Rett til fleksibel arbeidstid

Er det en utfordring å få hverdagen til å gå rundt, enten på grunn av reisetid til og fra jobb, på grunn av omsorgsforpliktelser eller andre forhold, kan fleksibel arbeidstid være løsningen.

Bortsett fra arbeidstakere i ledende og særlig uavhengig stilling, har alle arbeidstakere som er omfattet av arbeidsmiljøloven en lovfestet rett til fleksibel arbeidstid hvis det ikke er til vesentlig ulempe for virksomheten. Formålet med ordningen er at arbeidstaker skal ha mulighet til å tilpasse arbeidstiden til sin livssituasjon og sine behov.

Fleksibel arbeidstid kan være ulike varianter av en fleksibel organisering av arbeidstiden, for eksempel en ordning hvor arbeidstaker selv bestemmer når på dagen arbeidet skal utføres, ofte kalt fleksitid, eller at arbeidstaker innarbeider ekstra arbeidstid som senere avspaseres. Det kan også være en gjennomsnittsberegning av arbeidstid som gjør det mulig for arbeidstaker å arbeide mer deler av året for å ha tilsvarende mer fri i andre perioder. Unntak fra virksomhetens ordning med gjennomsnittsberegning av arbeidstid kan også tenkes.
Den fleksible arbeidstidsordningen arbeidstaker og arbeidsgiver eventuelt blir enige om skal fremgå av arbeidsavtalen. Uansett hvordan arbeidstiden organiseres, må den gjennomføres innenfor lovens rammer.

Individuell rett
Retten til fleksibel arbeidstid er utformet som en rettighet for den enkelte arbeidstaker. Arbeidstaker kan således ha en individuell ordning med fleksibel arbeidstid, etter avtale med arbeidsgiver.
Ulike varianter av fleksitidsordninger kan ellers være fastsatt i den enkelte virksomhet for flere arbeidstakere eller arbeidstakergrupper. I noen virksomheter er rammene for en fleksitidsordning fastsatt i tariffavtale.

Vesentlig ulempe for virksomheten
Retten til fleksibel arbeidstid er ikke absolutt. Gjennomføringen av en bestemt arbeidstidsordning må ikke være til vesentlig ulempe for virksomheten.
Hvorvidt arbeidstidsordningen vil være en ulempe for virksomheten må vurderes konkret i det enkelte tilfellet. En generell ulempe er ikke tilstrekkelig og arbeidsgiver må gjerne gjøre enkle grep for at ulempene skal bli minst mulig.
Behovet arbeidstaker har for fleksibel arbeidstid vil ha betydning når det vurderes hvilke ulemper en slik arbeidstidsordning vil medføre for arbeidsgiver. En kollektiv ordning kan redusere arbeidstakers behov for en individuell ordning.

Virksomhetens og stillingens art er også relevant i ulempevurderingen. I noen virksomheter er det nødvendig at arbeidstaker er til stede for eksempel for kunder, pasienter eller brukere innenfor bestemte tidsrom. En fleksibel arbeidstidsordning kan da være til vesentlig ulempe for virksomheten, men ikke alltid. Er åpningstidene begrenset, for eksempel i et kundemottak, kan det likevel være rom for fleksibel arbeidstid utenom åpningstidene. Ulempene må være forholdsvis betydelige for at arbeidstaker skal kunne nektes fleksibel arbeidstid og det er opp til arbeidsgiver å påvise at slik vesentlig ulempe foreligger.

Tvisteløsningsnemnda
Er arbeidsgiver og arbeidstaker uenige om retten til fleksibel arbeidstid, kan saken bringes inn for Tvisteløsningsnemnda. Nemnda behandler normalt saken på grunnlag av en skriftlig fremstilling av saken. Nemnda, som har representanter både fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, fatter vedtaket ved et alminnelig flertall.

En fleksibel arbeidstidsordning kan være en vinn-vinn-ordning for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Det bør være utgangspunktet når arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap skal finne fram til løsninger som ivaretar begge parter sine behov.