Arbeidsgiver kan si nei til å utsette foreldrepermisjonen

Avtale med arbeidsgiver er fortsatt nødvendig for å utsette foreldrepermisjonen. Selv om det ikke lenger er nødvendig å søke NAV om å få utsette foreldrepengene, kan altså arbeidsgiver si nei til at selve permisjonen utsettes, hvis det gir virksomheten vesentlige ulemper.

Nå er det enklere enn før å utsette foreldrepengene. Samtidig er det blitt vanskeligere for både arbeidsgiver og foreldrene å finne ut hvilke regler som gjelder for selve permisjonen. Arbeidsmiljøloven § 12-5 sier at foreldrene uansett har rett til permisjon når de får foreldrepenger fra folketrygden. Det gir inntrykk av at også permisjonen blir utsatt, nærmest automatisk. Men slik er det ikke.

Regnes som delvis permisjon
Selv om kravet til skriftlig avtale er fjernet i folketrygdloven, må arbeidstaker fortsatt ha slik avtale med arbeidsgiver for å kunne utsette permisjonen. Det er det ikke lett å lese ut av verken lov eller forarbeider, men følger av Tvisteløsningsnemndas praksis. Siden 2017 har nemnda regnet utsettelsen som en delvis permisjon, og ved delvis permisjon kreves avtale med arbeidsgiver, ifølge arbeidsmiljøloven § 12-6.

Helhetsvurdering
Utgangspunktet etter § 12-6 er klart. Foreldrenes permisjonsønsker skal oppfylles, hvis ikke løsningen fører til «vesentlige ulemper» for virksomheten. Her er det snakk om en helhetsvurdering, det vil si at arbeidsgivers ulemper ikke er avgjørende alene, begge parters behov spiller inn. De ulempene arbeidsgiver eventuelt får, veies altså mot arbeidstakers behov for fri. Dermed må arbeidsgiver tåle en del ulempe, hvis arbeidstaker har stort behov for å dele opp permisjonen.
Vi har sett nærmere på Tvisteløsningsnemndas praksis, for å finne ut mer om når ulempene vil være så vesentlige at arbeidsgiver kan si nei.

Økte utgifter for arbeidsgiver
At arbeidsgiver får økonomiske ulemper ved at permisjonen deles opp, er relevant. Det kan handle om at permisjonen av ulike grunner blir litt lengre når den deles opp, eller at den samme vikaren ikke er tilgjengelig når siste del av permisjonen skal tas ut, slik at det å rekruttere vikar blir mer kostbart. Det betyr ikke at arbeidsgiver uten videre kan si nei. I sak 42/20 fikk arbeidstaker medhold, selv om permisjonen ble lenger, og selv om arbeidsgiver fikk økte vikarutgifter. Nemnda la vekt på at oppdelingen var viktig av hensyn til familien, og at arbeidstaker ikke valgte en slik løsning for at permisjonen skulle bli lengst mulig.

Vanskelig å erstatte arbeidstaker
Kanskje sitter arbeidstaker på spesialkompetanse eller har en rolle i virksomheten det er vanskelig å erstatte. Har flere andre permisjon eller ferie på samme tid, kan belastningen på kollegene bli stor. Slike forhold er relevante. Får arbeidsgiver tid til å områ seg, vil det kunne løse situasjonen, derfor legger Tvisteløsningsnemnda vekt på om arbeidstaker tar saken opp med arbeidsgiver tidlig. Men er begrunnelsen for permisjonstidspunktet svak, samtidig som ulempene blir store for virksomheten, er det ikke alltid nok å være ute i god tid.
I sak 89/21 ga arbeidstaker beskjed 20 måneder i forkant, men fikk ikke medhold. Hun ønsket å utsette de siste 14 dagene av permisjonen til julen, nesten ett år fram i tid. Det var en tid på året da mange ansatte hadde fri, og arbeidstakerens spesialkompetanse gjorde det vanskelig å erstatte henne.

Hvor viktig er utsettelsen for den ansatte?
Arbeidstakeren begrunnet søknaden med at det passet best med samboerens jobb, fordi han reiste en del. Et sterkere behov for utsettelse kunne nok gitt et annet utfall, siden avgjørelsen ikke var enstemmig.
Også i sak 78/19 var det vanskelig for arbeidsgiver å skaffe vikar, men her fikk far medhold. Han jobbet turnus i et mannsdominert miljø, og ordningen var viktig for foreldrene i påvente av barnehageplass. Nemnda la vekt på lovgivers målsetting om å få foreldre til å dele mer på uttaket av permisjonsrettighetene, både for å styrke fedres rolle som omsorgspersoner og for å styrke kvinners posisjon på arbeidsmarkedet.

Er det mulig å redusere ulempene?
Arbeidstaker har uansett rett til å ta permisjonen sammenhengende. Derfor er det bare de ulempene som skyldes at permisjonen deles opp, som er relevante.
Nemnda er generelt opptatt av at arbeidsgiver må konkretisere hvilke ulemper det er snakk om, underbygge dem, og lete etter muligheter for å redusere dem. Arbeidsgiver må altså være villig til å se med et kritisk blikk på egne hindringer.
Siden arbeidstakers behov for permisjonen kan ha stor betydning, er det greit å få avklart tidlig hvorfor akkurat denne permisjonsløsningen er viktig for arbeidstakeren.