Arbeidstakers rett til fleksibel arbeidstid
Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid hvis det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Bakgrunnen for bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 10-2 (3) er at den enkelte skal få tilpasset arbeidstiden slik det passer best for vedkommendes livssituasjon, og skal altså gi den enkelte og virksomheten større fleksibilitet.
Publisert i bladet Personal og Ledelse.
Bestemmelsen gjelder for alle arbeidstakere, både de som er fast ansatt, og de som er ansatt midlertidig. De som er i prøvetid, og de som jobber redusert stilling. Unntatt fra bestemmelsen er arbeidstakere i ledende stilling, og arbeidstaker i særlig uavhengig stilling.
En rettighet for arbeidstaker
Fleksibel arbeidstid er en rettighet arbeidstaker har. Loven definerer ikke nærmere hva som ligger i begrepet ”fleksibel arbeidstid”, men overlater til partene å avgjøre det selv. Det vil derfor være opp til arbeidstaker og arbeidsgiver i fellesskap å finne fram til løsninger som ivaretar arbeidstakers ønsker og behov, og som passer best for begge parter. Kravet er at det ligger innenfor rammene gitt i de øvrige arbeidstidsbestemmelsene, og at arbeidstidsordningen ikke utsetter arbeidstaker for uheldige psykiske eller fysiske belastninger.
Fleksibel arbeidstid er en rettighet arbeidstaker har. Loven definerer ikke nærmere hva som ligger i begrepet ”fleksibel arbeidstid”, men overlater til partene å avgjøre det selv. Det vil derfor være opp til arbeidstaker og arbeidsgiver i fellesskap å finne fram til løsninger som ivaretar arbeidstakers ønsker og behov, og som passer best for begge parter. Kravet er at det ligger innenfor rammene gitt i de øvrige arbeidstidsbestemmelsene, og at arbeidstidsordningen ikke utsetter arbeidstaker for uheldige psykiske eller fysiske belastninger.
Begrepet fleksibel arbeidstid omfatter mer enn det innarbeidede uttrykket ”fleksitid”. Sistnevnte betegner en arbeidstidsordning der arbeidstaker til en viss grad selv kan avgjøre når på dagen arbeidstiden starter og slutter. Ordningen innebærer også som regel at arbeidstaker innarbeider ekstra arbeidstid som senere kan tas ut som avspasering etter avtale med arbeidsgiver.
Eksempel på fleksibel arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (3) er avtale om gjennomsnittsberegning hvor arbeidstaker gis rett til å innarbeide en fridag i uken eller hver 14. dag. Avtale om innarbeiding av hele ferieuker, for eksempel i tilknytning til skolens sommerferie, kan også være aktuelt.
Må ikke være ”til vesentlig ulempe for virksomheten”
Hva som ligger i uttrykket ”til vesentlig ulempe for virksomheten” må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Reservasjonen er tatt inn i loven blant annet av hensyn til virksomheter hvor det er nødvendig med tilstedeværelse i større utstrekning enn hva som kan bli resultatet av en fleksibel arbeidstidsordning.
Flere ulike fleksible arbeidstidsordninger kan utgjøre en ulempe slik at nye systemer må tilpasses de eksisterende for å kunne være akseptable for virksomheten.
En kollektiv fleksibel arbeidstidsordning kan være med på å redusere den enkelte arbeidstakers behov for en individuell tilpasning. Til tross for at bedriften har slik ordning, vil likevel arbeidstaker kunne ha rett til en individuelt tilpasset arbeidstidsordning, hvis den kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
Når partene blir enige om en fleksibel arbeidstidsordning skal den fremgå av arbeidstakerens arbeidsavtale. Endring av arbeidsavtalen skal da skje så tidlig som mulig, og senest en måned etter at endringen trådte i kraft.
Hvis partene ikke blir enige
Hvis arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige om en fleksibel arbeidstidsordning, vil tvisten kunne bringes inn for tvisteløsningsnemnda, ifølge arbeidsmiljøloven §§ 10-13 og 17-2. Tvisten må da fremmes for nemnda innen 4 uker etter at arbeidsgiver avslo arbeidstakers krav.
Hvis arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige om en fleksibel arbeidstidsordning, vil tvisten kunne bringes inn for tvisteløsningsnemnda, ifølge arbeidsmiljøloven §§ 10-13 og 17-2. Tvisten må da fremmes for nemnda innen 4 uker etter at arbeidsgiver avslo arbeidstakers krav.