Avskjed av arbeidstaker

 

Arbeidsgivers adgang til å avskjedige en medarbeider reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-14. Vi ser nærmere på hvilke regler som gjelder.

Grove pliktbrudd
Avskjed kan gjennomføres når arbeidstaker har gjort seg skyldig i ”grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen”.  Arbeidsmiljølovens bestemmelse er ment å ramme de mer grove pliktbruddene fra arbeidstakers side. Typiske forhold en da snakker om er ordrenekt, straffbare forhold, grove brudd på lojalitetsplikten, ulovlig fravær, beruselse i tjenesten, trakassering, med mer.

Avskjed eller oppsigelse?
Det må vurderes konkret om det er aktuelt å avskjedige arbeidstaker, eller om en oppsigelse er tilstrekkelig som reaksjon. Momenter som bør vektlegges i vurderingen er typen arbeid, arbeidstakers stilling og forholdene i virksomheten. Det stilles for eksempel strengere krav til en leder i virksomheten. 

I vurderingen bør det også fokuseres på om forholdet vil kunne skade arbeidsmiljøet eller virksomheten utad. Sagt på en annen måte kan ett og samme forhold legitimere avskjed i en virksomhet, men ikke nødvendigvis i en annen. Høyesterett har videre gitt uttrykk for at selv om vilkårene for avskjed isolert sett er oppfylt, skal det gjennomføres en ordinær oppsigelse hvis det kan gjøres uten vesentlig skade eller ulempe. Det så en blant annet i den såkalte ”Flykapteindommen» fra 1992 hvor Høyesterett vektla at en avskjed ville ramme arbeidstaker hardt, og at ordinær oppsigelse var en mer passende reaksjon, sett i forhold til bedriftens behov for å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart.

 

Enkelte virksomheter tar med i arbeidsavtalen, arbeidsreglement, eller lignende hvilke forhold som kan gi grunnlag for avskjed. Det kan være en ryddig løsning ettersom man på forhånd har kartlagt hvilke forhold som kvalifiserer som grove pliktbrudd i akkurat denne virksomheten. Her er det likevel viktig å være klar over at slike klausuler aldri kan gå lenger enn det som framgår av bestemmelsene i loven. Det vil si at i en tvist om avskjeden er gyldig vil retten alltid foreta en selvstendig vurdering av om avskjed var riktig reaksjon, uavhengig av hvilke forbehold arbeidsgiver har tatt.

 

Avskjed av tillitsvalgte er ikke regulert i lovverket. Hovedavtalen LO-NHO sier imidlertid at denne gruppen arbeidstakere står i en særstilling ved avskjed. Etter avtalen kan en tillitsvalgt ikke avskjediges uten at det foreligger en saklig grunn og at det er lagt vekt på den spesielle stillingen den tillitsvalgte har i virksomheten. Terskelen for å avskjedige en tillitsvalgt er altså noe høyere enn for andre arbeidstakere. Brudd på avtalens bestemmelser om vern av tillitsvalgte kan bringes inn for Arbeidsretten av fagforeningen.

 

Det er ikke et krav at det gis advarsel før avskjeden gjennomføres. Ofte er avskjedsgrunnen basert på en spesielt grov hendelse, og det vil være lite praktisk å kreve forutgående advarsel. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven nevnes det imidlertid at terskelen for at en avskjed skal være gyldig er lavere når det er gitt en forutgående advarsel om samme forhold.

 

I praksis kan det være legitimt å bruke avskjed også ved små forseelser som har skjedd over tid, men som regel vil ordinær oppsigelse være en bedre eller riktigere reaksjon.

Skal arbeidsgiver kunne bruke avskjed som reaksjonsform, må han handle umiddelbart. En høyesterettsdom fra 2005 er illustrerende. Her hadde arbeidstaker brukt arbeidsgivers dataanlegg til å laste ned pornografisk materiale. Arbeidsgiver hadde kjent til forholdet over lengre tid uten å reagere. Tidsaspektet bidro til at Høyesterett mente avskjeden ikke var gyldig.

 

Ved avskjed vil arbeidstaker, i motsetning til ved usaklig oppsigelse, ikke ha rett til å stå i stillingen under tvist om avskjedens rettmessighet. Retten kan likevel avsi kjennelse om det motsatte.

 

Mener retten at avskjeden er urettmessig, skal avskjeden kjennes ugyldig, når arbeidstaker krever det. At avskjeden kjennes ugyldig vil si at arbeidsforholdet anses opprettholdt med de rettigheter det gir arbeidstaker. I praksis ser en ofte at vilkårene for ordinær oppsigelse er oppfylt selv om vilkårene for avskjed ikke er det. I slike tilfeller vil som regel retten omgjøre avskjeden til en oppsigelse.

 

Er avskjeden urettmessig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Erstatningen fastsettes til det beløpet retten mener er rimelig under hensyn til det økonomiske tapet, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og omstendighetene ellers. Man er ikke bundet av det økonomiske tapet som er lidt. Også ikke-økonomiske forhold skal tas i betraktning. Kjennes avskjeden urettmessig, skal erstatningen også omfatte tap av lønn arbeidstaker har hatt i perioden.