Bindingstid for ansatte i utdanningspermisjon

Mange virksomheter avtaler bindingstid når de dekker studiekostnader helt eller delvis. Noen betaler også den ansatte full eller delvis lønn under utdanningspermisjonen, i tillegg til å dekke utgifter til materiell og annet.
 
I utgangspunktet har alle arbeidstakere som har vært yrkesaktive i 3 år og ansatt i samme virksomhet i mer enn 2 år, rett til hel eller delvis permisjon i inntil 3 år for å delta i yrkesrelaterte, organiserte utdanningstilbud. Det er en lovfestet rettighet for arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 12-11 når visse vilkår er oppfylt. Det finnes ingen lovhjemmel som gir den ansatte rett til lønn eller økonomisk støtte fra arbeidsgiver. Men det er heller ikke noe til hinder for å gi støtte under slik permisjon på avtalemessig grunnlag, enten individuelt eller med grunnlag i tariffavtale.

Avtaler bindingstid
En eventuell bindingstid kan settes som vilkår for å få økonomisk støtte. Lengden på bindingstiden bør stå i rimelig forhold til den støtten som gis. Ved å avtale bindingstid sikres arbeidsgiver at virksomheten får noe igjen for den investeringen som er gjort i arbeidstakeren. Arbeidstaker på sin side får helt eller delvis betalt utdanning og økt kompetanse. Arbeidstaker forplikter seg da ofte til å jobbe for arbeidsgiveren i en bestemt periode etter at permisjonstiden er over, uten at arbeidsforholdet kan bringes til opphør.
Siden avtaler om bindingstid også er til gunst for arbeidstaker, er det i rettspraksis åpnet for at slike avtaler kan inngås, selv om de i prinsippet bryter med det rettslige utgangspunktet om at arbeidskontrakten er oppsigelig fra arbeidstakerens side.

 
Innholdet i avtalen
Rammene for utdanning og bindingstid er ofte tatt inn i virksomhetens personalpolitiske retningslinjer. Innenfor de rammene som trekkes opp der, blir det gjerne anbefalt å lage en separat avtale om utdanning og bindingstid som et tillegg til ansettelsesavtalen. Avtalen bør inngås skriftlig og undertegnes før arbeidstaker begynner på videreutdanningen.
 
Avtalen bør regulere alle relevante forhold som
  • beskrivelse av videreutdanningen, tid, omfang og formål
  • arbeidsgivers dekning av kostnader, utgifter med mer
  • lengden på eventuell bindingstid
  • beregning av bindingstid i forhold til prøvetid, lovlig og ulovlig fravær
  • tilbakebetaling hvis utdanningen ikke blir fullført,
  • adgang til å kjøpe seg fri fra bindingstiden
  • eventuelt erstatningsansvar ved brudd på bindingstiden
  • hvordan man skal tilpasse seg eventuelle avbrudd i utdanningen, for eksempel ved foreldrepermisjon og sykdom
Når det gjelder lengden på bindingstiden er det i utgangspunktet avtalefrihet. En halv til 2 ganger utdanningens lengde er ikke uvanlig, avhengig av graden av støtte under utdanning. Spesielt kostbare utdanninger som dekkes fullt ut av arbeidsgiver kan begrunne lengre bindingstid.
 

Er avtalen om bindingstid gyldig?

Uansett må lengden på bindingstiden stå i forhold til virksomhetens kostnader. Etter avtaleloven § 36 kan avtaler som er urimelige settes til side helt eller delvis. Er det for eksempel avtalt bindingstid som står i misforhold til arbeidsgivers ytelser, vil avtalen kunne bli satt til side som urimelig. Avtaler som ikke er gjensidig bebyrdende på andre måter, vil også kunne settes til side som urimelige.