Drøftingsmøte før oppsigelse

---

 

Arbeidsgivers plikt til å gjennomføre et drøftingsmøte følger av arbeidsmiljøloven § 15-1.

Drøftingsmøtet skal gjennomføres før arbeidsgiver har tatt avgjørelsen om oppsigelse, det vil si at arbeidsgiver ikke skal være forutinntatt i sin mening før drøftingsmøtet er holdt. Arbeidsgiver er pålagt å holde et slikt møte både der oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold, og der årsaken skyldes forhold hos virksomheten.

 

Selve formålet med møtet er å sørge for at arbeidsgiver har nødvendig kunnskap og informasjon, slik at oppsigelsen (eller avskjeden) bygger på et saklig grunnlag. Et drøftingsmøte skal altså være med på å sikre at arbeidsgiver har best og bredest mulig beslutningsgrunnlag.

 

Ved oppsigelse som skyldes virksomhetens forhold er arbeidsgiver pålagt å vurdere om det finnes omplasseringsmuligheter, og å foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov og arbeidstakers ulemper. Slike vurderinger kan være vanskelige å ta uten dialog og kontakt med arbeidstakeren.

 

Utgangspunktet og den klare hovedregel er at drøftingsmøtet skal gjennomføres før beslutning om oppsigelse tas. Kravet er likevel ikke absolutt – drøftingsmøte skal kun gjennomføres ”så langt det er praktisk mulig”. Hva som menes med det er ikke nærmere definert i loven, men det følger av forarbeidene at det skal tolkes strengt. En ren ordlydstolkning tilsier det samme.

 

Holdes det ikke et drøftingsmøte, fører ikke det automatisk til at oppsigelsen er ugyldig eller usaklig. Kravet om drøftingsmøte er dermed en ordensforskrift. Det må vurderes konkret i hvert tilfelle hvilken betydning det har hatt at drøftingsmøtet ikke er holdt. På generelt grunnlag kan det hevdes at manglende drøftingsmøte vil bli tillagt større vekt når det er grunnlag for å tro at et slikt møte kunne ha innvirket på arbeidsgivers avgjørelse.

 

Både grunnlaget for oppsigelsen og valget av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Det betyr at for eksempel utvelgelseskriterier ved en nedbemanning skal drøftes av partene. Hensikten er likevel ikke at arbeidsgiver skal koble utvelgelseskriteriene til andre arbeidstakere på en slik måte at personlige opplysninger om dem kommer fram. Det skal altså ikke drøftes konkrete opplysninger om andre arbeidstakere som arbeidsgiver eventuelt vil legge vekt på, som forsørgerbyrde, sykdom eller gjeldssituasjon.