Endringer i arbeidsavtalen

Endringer skjer ofte som ledd i en naturlig og gradvis utvikling av et arbeidsforhold, eller det foretas konkrete endringer i stilling eller arbeidsoppgaver etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Men arbeidsgivers og arbeidstakers ønsker om og behov for endringer er ikke alltid sammenfallende.  Må arbeidstaker i slike tilfeller finne seg i endringene?

Publisert i bladet Personal og Ledelse.   

Arbeidsgivers styringsrett innebærer blant annet at arbeidsgiver kan bestemme hvilke arbeidsoppgaver den enkelte ansatte skal utføre, til hvilken tid og på hvilket arbeidssted. Det gir også adgang til å endre arbeidsoppgavene.

Arbeidsavtalen setter grenser
Arbeidsgiver kan imidlertid ikke bruke styringsretten sin til å beslutte og iverksette noe som er i strid med den arbeidsavtalen som er inngått. Arbeidsavtalen setter de ytre rammene for hvilke endringer arbeidsgiver kan pålegge uten videre, og arbeidstaker på sin side må finne seg i endringer som foretas innenfor rammene av arbeidsavtalen.

 
Hvorvidt man ligger innenfor eller utenfor arbeidsavtalens rammer, må vurderes konkret. Gjelder det endringer i arbeidsoppgaver, må man blant annet se på om arbeidsgiver i det vesentlige utfører likeartet og likeverdig arbeid. Relevant i denne sammenhengen er forholdene i virksomheten, i bransjen for øvrig, forholdet til andre arbeidstakere i virksomheten og lignende. Er det gjort bindende avtale om hvilket tidspunkt arbeidstiden skal legges til, antas det at arbeidsgiver ikke ensidig kan endre det. Utgangspunktet er videre at en arbeidstaker ikke har plikt til å flytte til et annet arbeidssted med mindre det er avtalt.
 
I rettspraksis er ”grunnpregstandarden” brukt som utgangspunkt for hvilke endringer arbeidsgiver kan foreta innenfor styringsretten. Stillingens grunnpreg må vurderes skjønnsmessig.
 
Viktige vurderingsmomenter er hva som er naturlig innebygd i stillingens innhold. Blir arbeidstaker degradert, hva har vært praksis i virksomheten/bransjen, innebærer endringen redusert lønn?
 
Pålegges arbeidstaker endringer som går ut over rammene for den eksisterende arbeidsavtalen, snakker vi om en såkalt endringsoppsigelse. Eksisterende arbeidsavtale sies opp samtidig som arbeidstaker får tilbud om en ny arbeidsavtale med endret innhold. En endringsoppsigelse må – for å være rettmessig – være saklig begrunnet, og må gis på formelt riktig måte og med riktig frist. 
 

Står arbeidstaker overfor en endringsoppsigelse, kan han eller hun velge å akseptere tilbudet om ny arbeidsavtale med endret innhold. Vedkommende kan godta endringen men velge å takke nei til tilbudet. Arbeidsavtalen må da sies opp på vanlig måte. Nekter arbeidstaker å godta endringen, er alternativet å gå til sak mot arbeidsgiver.

Dagens situasjon – innstramming eller utvidelse av adgangen til endring?
Nyere rettspraksis på området kan tyde på at det er en viss utvikling i retning av at arbeidsgiver er gitt en utvidet endringsadgang enn tidligere, det vil si at man i større grad aksepterer endringer som går ut over grunnpregstandarden. Momenter som virksomhetens behov for endringer, rimelighetsbetraktninger og at endringen er et ledd i samfunnsutviklingen synes å være relevante i denne sammenheng.
 
Utforming/endring av arbeidsavtaler
Endringer skal tas inn i arbeidsavtalen, og ved endringer har arbeidstaker, som ved inngåelse av arbeidsavtaler, rett til å la seg bistå av en representant (tillitsvalgt eller en annen tillitsperson).
 
På bakgrunn av det som her er sagt kan arbeidsavtaler med svært detaljert innhold gi arbeidsgiver en snevrere adgang til å gjøre endringer. Det er derfor å anbefale at arbeidsavtalen utformes på en måte som gir ønsket fleksibilitet i arbeidsforholdet.