Er advarsel en betingelse for saklig oppsigelse?

Svaret på dette spørsmålet er nei – men en advarsel kan inngå som en viktig del av saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7.
Hvorvidt en oppsigelse er saklig må alltid vurderes konkret, og her kan tidligere advarsel være et relevant moment. 
 

Etter arbeidsmiljøloven må en oppsigelse være saklig begrunnet. Arbeidsmiljøloven inneholder ingen regler om advarsel. Det betyr likevel ikke at det er likegyldig om advarsel er gitt. 

Hva er en advarsel?

Ettersom arbeidsmiljøloven ikke inneholder bestemmelser om advarsel, finnes det heller ingen definisjon av begrepet. En vanlig oppfatning er at en advarsel er et disiplinærtiltak som arbeidsgiver formidler til arbeidstaker, som en reaksjon på et mislighold av arbeidsavtalen mellom partene eller arbeidsforholdet for øvrig. Advarselen kan ses på som en oppfordring til å endre atferd og ”skjerpe seg”. I tillegg fungerer ofte advarselen som et varsel om hvilke konsekvenser det kan få hvis arbeidstaker ikke innretter seg etter advarselen. 

 

En advarsel kan gis både skriftlig og muntlig. Da arbeidsgiver har bevisbyrden for at forutgående advarsel faktisk er gitt, bør advarsel gis skriftlig. Advarselen bør formuleres på en klar og tydelig måte. Det må framgå klart at det faktisk er en advarsel, og hva den gjelder. Hvilke forhold man reagerer på, og hva arbeidstaker risikerer hvis han eller hun ikke forbedrer seg. Det bør også gå fram av advarselen et tidspunkt for når den skal slettes og hvordan det skal saksbehandles.

I forlengelsen av advarselen bør arbeidstaker få både tid og mulighet til å vise forbedring og endring.

 

Kommer en oppsigelsessak for retten, må domstolen ta stilling til om oppsigelsen er saklig. Bevisbyrden ligger hos arbeidsgiver.

 

I vurderingen av om en oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold er saklig, vil det ha betydning om advarsel er gitt. Som et utgangspunkt kan det hevdes at en oppsigelse aldri skal komme som en overraskelse på arbeidstakeren. En bør videre være gitt muligheten til å rette opp ”feil” og eventuelt endre atferden sin.

 

Selv om vedkommende begår et nytt pliktbrudd av samme karakter som det er gitt advarsel for, fører ikke det automatisk til at oppsigelsen er saklig. Den tidligere advarselen vil kun være et moment i den individuelle helhetsvurderingen, men fungerer som dokumentasjon på at arbeidsgiver tidligere har gitt beskjed om forholdene. 

 

Noen ganger vil imidlertid overtredelsen eller pliktbruddet, foretatt av arbeidstaker, være så grovt eller massivt og vedvarende at forutgående advarsel ikke vil være et avgjørende moment i saklighetsvurderingen ved oppsigelse. Høyesterett uttaler i Rt. 2001 s. 1362 (Adjunkt-dommen) at

 

” Ved vurderingen av om pliktbrudd fra arbeidstakerens side kan danne grunnlag for oppsigelse, vil det kunne være et moment om det er gitt advarsel, hvor det er blitt gjort klart at fortsatt pliktbrudd vil kunne medføre oppsigelse. Foruten at en advarsel vil sikre beviset for at det forhold advarselen gjelder, faktisk har funnet sted, og at bedriften har lagt vekt på forholdet, vil det at arbeidstakeren til tross for advarselen har handlet slik han har gjort, vise at arbeidstakeren ikke ønsker å innrette seg(…)I dette tilfellet dreier det seg imidlertid om så massive, åpenbare og vedvarende pliktbrudd fra As side at det etter min mening ikke kan være noe vilkår for gyldig oppsigelse at advarsel er gitt. Jeg finner derfor ikke grunn til å gå inn på hvorvidt skolens ledelse før oppsigelsessaken ble fremmet, har gitt A tilstrekkelig klar advarsel om at fortsatt pliktbrudd vil kunne medføre oppsigelse”.