Kan man si opp en arbeidstaker som er varetektsfengslet?

Ved en eventuell oppsigelse må vilkårene i arbeidsmiljøloven § 15-7 være oppfylt. I denne situasjonen betyr det at oppsigelsen må være saklig begrunnet i arbeidstakers forhold.
 

Begår arbeidstaker straffbare handlinger som ikke har tilknytning til utførelsen av arbeidet og utenfor arbeidstiden (eller er siktet for en slik handling), er ikke det i seg selv oppsigelses- eller avskjedsgrunn. Oppsigelse må uansett baseres på en konkret saklighetsvurdering. Relevante momenter vil være lengden på fraværet, hvilken type straffbar handling det gjelder, hvordan virksomheten rammes av den straffbare handlingen, og lignende. Man må se på hvordan det påvirker arbeidsforholdet vedkommende har med virksomheten.
 

I rettspraksis er det signalisert at arbeidsgivere bør være varsomme med å si opp en arbeidstaker som er varetektsfengslet. Varetektsfengsling er ikke ensbetydende med domfellelse. De strafferettslige beviskravene er også lavere ved varetektsfengsling kontra domfellelse. Arbeidstaker bør imidlertid varsle arbeidsgiver om fraværet.
 

Når det gjelder soning av fengselsstraff, er det i utgangspunktet et fravær fra arbeidet som ikke har en unnskyldelig og rimelig grunn. Derfor kan fengselsstraffen i seg selv gi grunnlag for oppsigelse.
 

Ikke ethvert uhjemlet fravær gir grunnlag for oppsigelse. Her er lengden på fraværet sentralt. Også forhold på arbeidstakers side kan komme inn i vurderingen, for eksempel om vedkommende har forsøkt å begrense ulempene for virksomheten ved å varsle så tidlig som mulig om fraværet, planlegge ferieavvikling eller avspasering under soning, eller lignende.