Fleksibel arbeidstid – lovens rammer, tariffavtalte rammer og personalpolitikk

Det ble tatt inn en egen bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 10-2 (3) om rett til fleksibel arbeidstid i forbindelse med ny arbeidsmiljølov i 2005. Bakgrunnen var nettopp et ønske om å lovfeste fleksibel arbeidstid som en rett for alle arbeidstakere.

Når det ikke er en vesentlig ulempe for virksomheten
Imidlertid vet vi at det i en del virksomheter og i noen typer stillinger ikke er mulig å gjennomføre slik fleksibilitet. Derfor er det tatt inn et forbehold i loven om at retten til fleksibel arbeidstid gjelder dersom det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

For eksempel kan vi se for oss ulike former for tjenesteytende bransjer der arbeidstakerne er til stede for brukere og andre, og derfor må ha fastsatte rammer for arbeidstiden. Den samme begrensningen vil kunne gjelde for andre typer vaktordninger, der det er nødvendig av hensyn til drift eller betjening at en ansatt er fysisk til stede på fastsatte tidspunkter.

Vurderingen av om det foreligger vesentlig ulempe, skal gjøres konkret i det enkelte tilfelle. Hvis arbeidsgiver og arbeidstakerne ikke blir enige, kan saken bringes inn for tvisteløsningsnemnda for avgjørelse.

Begrepet fleksibel arbeidstid er ment å fange opp andre former for fleksibilitet enn det som vanligvis omfattes direkte av begrepet fleksitid. Hensikten er at partene lokalt skal ha mulighet til å etablere den løsningen som passer best for egen virksomhet.

 

Mange virksomheter har tariffavtaler med sine arbeidstakere der fleksibel arbeidstid er ett punkt, der det er fastsatt rammer for den fleksible arbeidstiden. Her kan det for eksempel stå noe om kjernetid, ytre rammer, indre rammer og rutiner for pluss-timer, minus-timer, avspasering og avregningsperiode.

I tillegg til bestemmelsene som følger av lov og eventuell tariffavtale er det selvsagt ingenting i veien for at en virksomhet etablerer rutiner for fleksibel arbeidstid som åpner enda mer opp for fleksibilitet.

Virksomhetens karakter vil være helt avgjørende for hva som er mulig, og hva som er ønskelig sett både fra arbeidsgivers side og arbeidstakernes side. Det vanligste er at en arbeidstaker har et arbeidsfellesskap sammen med kolleger, og det å jobbe sammen i fellesskap er et viktig poeng. Det er også bred enighet om at det å ha et fysisk arbeidsfellesskap er viktig for å kunne skape et arbeidsmiljø med god samhandling og informasjonsutveksling. Arbeidsgiver vil derfor også vanligvis ønske at arbeidstakerne har en fastsatt arbeidstid på arbeidsstedet.

 

Innenfor rammene av lov, avtale og konkrete begrensninger i virksomheten er det likevel ofte mulig å etablere rutiner som gir arbeidstakerne større handlingsrom i det daglige. Det handler om personalpolitikk. En må da spørre seg hva slags personalpolitikk en ønsker å ha. Hva er mulig for oss? Hvilke rammer vil vi, eller må vi sette?

 

Forhold vi vet mange arbeidstakere setter pris på er å kunne ta noen timer fri midt på dagen etter behov. Det kan være en konferansetime på skolen, det å følge sin gamle far til legen, private ærender, praktiske gjøremål i hjemmet eller lignende. Kombinert med denne muligheten for å ta fri må det da legges til rette for det å kunne jobbe ekstra for å innarbeide tid. I tillegg er mange opptatt av om det er mulig å etablere ordninger med en eller annen form for hjemmekontor.

 

Hva som er mulig å få til i den enkelte virksomhet må vurderes konkret. Ved å ta de ansatte med på slike diskusjoner vil en også få fram hva som er viktige trivselsfaktorer, og en vil i fellesskap kunne fastsette prinsipper og sette rammer for ordningen. Mange hevder at framtidens vinnere i arbeidslivet er de virksomhetene som legger vekt på å skape størst mulig fleksibilitet for sine ansatte – frihet under ansvar.