Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse

Arbeidsmiljøloven har en egen bestemmelse om innhenting av helseopplysninger ved ansettelse.

Publisert i bladet Personal og Ledelse
 
Bestemmelsenarbeidsmiljøloven § 9-3  – er plassert i lovens kapittel 9 om kontroll og overvåking i arbeidslivet. Bestemmelsen ble tatt inn i arbeidsmiljøloven 2005, blant annet for å bringe klarhet i rettstilstanden og markere at plikten til å utlevere helseopplysninger skulle ha klar hjemmel i lov.

Bakgrunn for bestemmelsen

Det stilles i dag krav til inkludering av arbeidstakere som blant annet har helseproblemer. Tilretteleggingsplikten arbeidsgiver har for arbeidstakere med redusert arbeidsevne går langt, og kravene i forbindelse med sykefraværsoppfølging er store. Det er utfordringer som kan oppleves som ressurskrevende for arbeidsgiver og det kan derfor, i forbindelse med ansettelsesprosesser, være fristende for arbeidsgiver å ”sortere ut” arbeidstakere med helseproblemer.
 
Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 9-3 skal hindre at arbeidstakere på urimelig måte holdes utenfor arbeidslivet, og har dermed også nær sammenheng med diskrimineringsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Arbeidsgiver kan ikke stille generelle spørsmål om arbeidssøkers helse, for eksempel om arbeidssøker har psykiske plager, om han eller hun bruker eller er avhengig av medisiner og så videre. Arbeidsgiver kan heller ikke innhente slike opplysninger gjennom felles kjente, tidligere arbeidsgiver, oppgitt referanse eller lignende. Det er heller ikke tillatt å stille generelle spørsmål om risiko for fremtidige sykdommer eller helseproblemer.

 
Arbeidsgiver kan likevel spørre om arbeidssøker har helseproblemer som gjør at vedkommende ikke kan ivareta arbeidsoppgavene som ligger til stillingen. Arbeidsgiver kan altså ha et saklig behov for å avklare visse sider ved den arbeidssøkendes helsetilstand, og har derfor mulighet for å innhente helseopplysninger som er nødvendige for å utføre arbeidsoppgaver knyttet til stillingen.
 
Krever for eksempel stillingen fysisk styrke, vil det være nødvendig å få kartlagt om arbeidssøker kan ivareta denne type arbeidsoppgaver. Er det behov for sertifikat i stillingen og arbeidssøker har epilepsi, kan det påvirke søkerens rett til å ha sertifikat og dermed muligheten til å utføre arbeidsoppgavene.
 
Tidligere sykefravær kan henge sammen med nåværende helsetilstand, og vil også være omfattet av begrensningene i arbeidsmiljøloven § 9-3.
 
Nekter arbeidstaker å gi helseopplysninger som arbeidsgiver har adgang til å innhente med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 9-3, vil arbeidstaker kunne bli tatt ut av betraktning med den begrunnelse at disse opplysningene ikke er gitt. Gir arbeidssøker bevisst uriktige opplysninger eller holder tilbake helseopplysninger som er nødvendige, kan det anses som en bristende forutsetning for arbeidsavtalen med ugyldighet som resultat.
 
Avslutningsvis nevnes at arbeidsmiljøloven § 9-3 bare regulerer innhenting og ikke behandling av helseopplysninger. Helseopplysninger som innhentes etter § 9-3 skal behandles etter de kravene som følger av personopplysningsloven.