Involvering av tillitsvalgte ved nedbemanning

En god dialog med tillitsvalgte kan være nøkkelen til en ryddig nedbemanningsprosess. Gis de tillitsvalgte mulighet til å fylle sin rolle, kan de være gode diskusjonspartnere når vanskelige beslutninger skal tas. 

Både arbeidsmiljøloven og, for tariffbundne virksomheter også tariffavtaler, gir regler om at tillitsvalgte skal involveres, blant annet i nedbemanningssituasjoner. I denne artikkelen sies det noe om lovens regler i denne sammenheng.

Etter arbeidsmiljølovens kapittel 8 er arbeidsgiver forpliktet til å informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte. Informasjons- og drøftingsplikten gjelder større virksomheter, det vil si virksomheter som sysselsetter minst 50 ansatte, både innenfor privat og offentlig sektor.

Informasjons- og drøftingsplikten omfatter blant annet den aktuelle og forventede bemanningssituasjonen i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, se arbeidsmiljøloven § 8-2 (1) bokstav b.

Står man overfor en situasjon hvor flere må sies opp samtidig (masseoppsigelser), plikter arbeidsgiver å gjennomføre drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte etter særskilte bestemmelser i arbeidsmiljøloven § 15-2 (2).

 

Det er ikke nærmere definert loven hvem man sikter til når man i arbeidsmiljøloven snakker om ”tillitsvalgte”. Begrepet favner ifølge forarbeidene til loven videre enn tillitsvalgte i fagforeninger.

Er det ikke tillitsvalgte i virksomheten, kan de ansatte velge en eller flere representanter for det formål å gjennomføre drøftinger.

 

I saker som gjelder nedbemanning skal informasjon gis og drøftinger gjennomføres ”så tidlig som mulig”.

Informasjon skal gis i så god tid i forveien at de tillitsvalgte kan danne seg en fornuftig oppfatning av problemstillingene og eventuelt foreta nødvendige undersøkelser og avklaringer før drøftingene skal gjennomføres.

 

Saken må drøftes så tidlig i prosessen at de tillitsvalgte får fremmet sine synspunkter før beslutninger tas. Drøftingene skal med andre ord være reelle og skal gjennomføres allerede på planleggingsstadiet.

Virksomheten må på den andre side kunne innlede prosessen med å foreta forberedende undersøkelser og vurderinger uten å gjennomføre drøftinger med de tillitsvalgte.

Spørsmålet om hva som er ”så tidlig som mulig” må avgjøres ut fra omstendighetene i det enkelte tilfelle.

I en nedbemanningssituasjon er det naturlig at arbeidsgiver og de tillitsvalgte drøfter behovet for og omfanget av nedbemanningen. Videre vil det være aktuelt å diskutere eventuelle tiltak og virkemidler for å oppnå et ønsket resultat, for eksempel sluttpakker og omorganisering.

 

Kriterier for utvelgelse av overtallige er også et forhold det er naturlig å drøfte. Når kriteriene er drøftet vil det imidlertid være opp til arbeidsgiver å foreta selve utvelgelsen.  

 

Når det gjelder selve planleggingen og gjennomføringen av en nedbemanning vil det i utgangspunktet være opp til arbeidsgiver å bestemme uten drøftinger med de tillitsvalgte. Andre bestemmelser kan imidlertid følge av tariffavtale eller av lokal avtale i virksomheten.

 

I saker som gjelder masseoppsigelser skal drøftinger gjennomføres med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-2 (2). Hvilke tiltak det her kan inngås avtale om vil være situasjonsbetinget, men ofte vil slike avtaler dreie seg om hvordan nedbemanningen skal gjennomføres, utvelgelseskriterier, beregningsmåter for sluttpakker med mer. Slike avtaler må uansett inngås innenfor de tillitsvalgtes fullmakter.

 

Det stilles ingen konkrete krav til hvilken form informasjon skal gis i eller hvordan drøftinger skal gjennomføres. 

 

Så lenge informasjonen gis på en måte som gjør det mulig for tillitsvalgte å sette seg inn i saken, stilles det ikke krav til om informasjonen skal gis muntlig eller skriftlig.

 

Drøftinger skal gjennomføres på en slik måte at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte gi. Normalt gjennomføres drøftinger i møter mellom de tillitsvalgte og arbeidsgivers representanter. Det stilles da ikke krav om noen skriftlig redegjørelse fra arbeidsgiver. En muntlig redegjørelse i et møte vil derfor være tilstrekkelig.