Krav om skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold?

---

 

Arbeidsgiver er også ansvarlig for å utforme et utkast til arbeidsavtale som skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, ifølge arbeidsmiljøloven § 14-6. Har arbeidstaker behov for bistand ved utarbeidelse av og endring i arbeidsavtalen, har han rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller en annen representant. Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-5 (1). 

Skjer det endringer i et arbeidsforhold skal også disse nedfelles skriftlig i selve arbeidsavtalen eller som en tilleggsavtale til denne, ifølge arbeidsmiljøloven § 14-8.

 

Kravet om skriftlig arbeidsavtale gjelder både i faste og midlertidige arbeidsforhold, og i alle sektorer, både offentlig og privat.

Skriftlighetskravet er begrunnet i behovet for å skape klarhet og forutberegnelighet om arbeidsforholdet. For arbeidstaker vil det for eksempel være spesielt viktig å vite om man er fast eller midlertidig ansatt, og å bringe klarhet i når arbeidsforholdet forventes å opphøre når man er midlertidig ansatt. Risikoen for konflikter vil også kunne reduseres når arbeidsavtalen er nedfelt skriftlig.

 

Bestemmelsen om skriftlig arbeidsavtale i arbeidsmiljøloven § 14-5 er en ordensregel. Manglende skriftlighet gjør ikke arbeidsavtalen ugyldig, og det kan foreligge en bindende arbeidsavtale selv om skriftlighetskravet ikke er oppfylt. Det er de alminnelige avtalerettslige prinsipper som avgjør om det er inngått en arbeidsavtale eller ikke.

Som nevnt er det arbeidsgivers plikt å sørge for en skriftlig arbeidsavtale. Med plikten følger et beviskrav for arbeidsgiver i tilfeller hvor det oppstår uenighet om arbeidsvilkårene. Mangler skriftlig arbeidsavtale, vil det kunne være et moment som kan holdes mot arbeidsgiver. At det stilles strenge beviskrav til arbeidsgiver som ikke har etterlevd sin plikt til å opprette skriftlig avtale kommer til uttrykk blant annet i høyesterettsavgjørelsen som omtales nedenfor.

  

Høyesterett avsa i november 2007 (Rt. 2007 s.129) en dom hvor man får belyst den rettslige betydningen av at kravet om skriftlig arbeidsavtale ikke overholdes. Saken gjaldt en midlertidig ansatt sesongarbeider som fortsatte å jobbe etter sesongslutt, uten at det ble opprettet ny skriftlig arbeidsavtale. Arbeidsgiver mente etter en tid at vedkommende fortsatt var midleritidig ansatt, mens arbeidstaker på sin side hevdet at hun hadde krav på fast stilling.

 

Høyesterett kom til at manglende skriftlig arbeidsavtale ikke ga arbeidstaker krav på fast stilling, men at hun likevel hadde krav på fast ansettelse fordi arbeidsgiver ikke hadde tilstrekkelige bevis for at hun var midlertidig ansatt.

 

Høyesterett viste til at skriftlighetskravet i arbeidsmiljøloven § 14-5 er en svært viktig ordensregel som skal verne arbeidstaker, og at det er arbeidsgivers plikt å sørge for klarhet i arbeidsvilkårene gjennom en skriftlig arbeidsavtale. Å unnlate å etterleve kravet om skriftlig arbeidsavtale stiller strenge krav til bevis for arbeidsgiver, som i dette tilfellet hevdet at arbeidsforholdet var midlertidig. Etter en konkret vurdering kom Høyesterett til at arbeidsgiver ikke kunne legge fram tiltrekkelige bevis for at ansettelsesforholdet var midlertidig, og arbeidstaker fikk dermed medhold i kravet om fast ansettelse. 

 

Vi får gjennom denne avgjørelsen belyst at skriftlighetskravet er en svært viktig ordensregel til vern om arbeidstaker og at det stilles strenge krav til bevis for arbeidsgiver som ikke har etterlevd sin plikt til å opprette skriftlig arbeidsavtale.