Må drøfte med de tillitsvalgte om omsorgsdagene kan deles opp
Arbeidstaker har ikke alltid behov for fri en hel dag når barnet er sykt eller skal følges til lege. Nå må arbeidsgiver drøfte med de tillitsvalgte om det skal gis rett til å ta ut omsorgspenger for deler av en dag. Drøftingsplikten ble innført 1. januar 2023.
Samtidig blir det nå uttrykkelig sagt i folketrygdloven § 9-6 at arbeidsgiver kan gi rett til omsorgspenger for en kortere periode enn en hel dag. Det er gjort av informasjonshensyn, for at det skal bli mer kjent at graderte omsorgspenger kan være en mulighet. Arbeidsgiver kan ikke innskrenke de rettighetene arbeidstaker har etter loven, men det er fullt mulig å gi bedre rettigheter. Og arbeidstaker er som regel tjent med økt fleksibilitet.
Har vært praksis i mange virksomheter
At det nå står i selve loven at omsorgsdagene kan deles opp, betyr altså ikke at det ikke var tillatt tidligere. Arbeidsgiver har lenge kunnet praktisere et fleksibelt uttak av omsorgsdagene når barnet eller barnepasseren er syke, og en rekke virksomheter har slike fleksible løsninger på plass. Det kan være snakk om fri halve dager, slik at foreldrene kan dele på å være hjemme den dagen barnet er sykt. Eller det kan være snakk om å ta rettigheten ut i enkelttimer, for å slippe å bruke en hel omsorgsdag for å følge barnet til legen.
Noen steder er det arbeidsgiver som ensidig har akseptert en slik ordning. Andre steder er det inngått avtale om det, for eksempel i en tariffavtale, slik som i staten. Der sier § 20 nr. 3 i Hovedtariffavtalene at arbeidsgiver kan samtykke til fleksibelt uttak av permisjonsdagene hvis arbeidstaker ønsker det selv, og tjenesten tillater det.
Drøftingsplikten
Nå er det altså et lovkrav at arbeidsgiver skal drøfte med de tillitsvalgte om det skal gis slike rettigheter. Med tillitsvalgte menes representanter for de ansatte som er valgt eller utpekt.
Departementet viser til at det ikke er en selvfølge at alle arbeidsplasser eller typer arbeid kan tilpasses fleksibelt fravær, og nevner publikumsrettet virksomhet og skift- eller turnusordninger som eksempler på det. Arbeidsgiver er derfor ikke pålagt å gi slike rettigheter. Det som kreves er at arbeidsgiver sammen med de tillitsvalgte ser på hva som kan være en god løsning for virksomheten eller deler av den.
Lovendringen får ingen konsekvenser for avtaler om gradert uttak som allerede er inngått. Denne uttalelsen i forarbeidene tolker vi som en erkjennelse av at partene da allerede har diskutert spørsmålet i forkant av avtaleinngåelsen, men at temaet må drøftes når avtalen revideres. Er bedriftens praksis noe arbeidsgiver ensidig har bestemt, vil arbeidsgiver ha plikt til å drøfte.
Hvordan skal drøftingene gjennomføres?
Måten drøftingene gjennomføres på, og hvor omfattende de skal være, kan tilpasses størrelsen på virksomheten og antall ansatte. Drøftingene kan gjelde alle ansatte, eller grupper av ansatte. Varierer arbeidsoppgavene mye mellom de ulike avdelingene, er det kanskje mer naturlig å dele drøftingene opp på gruppenivå.
Fleksibelt uttak kan gi økt arbeidsnærvær, men kan også bli mer arbeidskrevende å administrere. Praktiske utfordringer rundt registreringen av fraværet eller søknaden til NAV om refusjon, vil være relevante argumenter i diskusjonen.
Blir ikke partene enige etter å ha drøftet, er det arbeidsgiver som bestemmer.