Momenter ved masseoppsigelse

For å forhindre oppsigelser, søke å redusere antall oppsagte eller å begrense følgene av oppsigelsene, skal arbeidsgiver informere om og drøfte planlagte masseoppsigelser med arbeidstakernes tillitsvalgte. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-2. Vi ser nærmere på hvilke krav som stilles til arbeidsgiver ved masseoppsigelse.


Publisert i bladet Personal og Ledelse   

Det er snakk om masseoppsigelse hvis minst 10 arbeidstakere sies opp i løpet av 30 dager. Midlertidig ansatte omfattes også, så lenge de planlagte oppsigelsene vil få virkning for disse.
 
Opphørsgrunner
Når det skal telles opp om oppsigelsene omfatter minst 10 arbeidstakere, skal man ta hensyn til alle oppsigelser som er begrunnet i virksomhetens og ikke i arbeidstakers egne forhold.
 
Sier arbeidstaker opp sin stilling selv mot en sluttpakke, mot andre særskilt gunstige fratredelsesvilkår eller opphører arbeidsforholdet som følge av førtidspensjonering, er det ikke en oppsigelse som er begrunnet i virksomhetens forhold. For å unngå omgåelse av arbeidsgivers plikter ved masseoppsigelser, skal denne type opphør av arbeidsforhold også regnes med når det i tillegg foretas minst 5 oppsigelser fra arbeidsgivers side.
 
Her gjelder det samme kravet om at det totale antallet arbeidskontrakter som opphører må være minst 10, og at oppsigelsene skjer innenfor en 30-dagersperiode.  
 
Informasjon og drøfting
Ved en masseoppsigelse som nevnt ovenfor, skal arbeidsgiver gjennomføre drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte. Hensikten er som nevnt å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller å redusere antall oppsagte. Vurderes nedleggelse av virksomheten skal man drøfte muligheter for videre drift, herunder muligheter for de ansattes overtakelse av virksomheten. Sosiale tiltak som omskolering og omplassering av de oppsagte skal også drøftes dersom oppsigelser blir en realitet.
 
For at drøftelsene skal bli reelle skal de gjennomføres så tidlig som mulig. Noe konkret tidspunkt er ikke angitt, men drøftelsene må gjennomføres på et så tidlig stadium i prosessen at de blir reelle når det gjelder muligheten for å unngå eller å redusere antallet oppsigelser.   
 
Uten relevant informasjon vil heller ikke drøftelsene med de tillitsvalgte bli reelle. De tillitsvalgte skal ha alle relevante opplysninger, herunder skriftlig informasjon om blant annet grunnen til eventuelle oppsigelser, antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt, forslag til kriterier for utvelgelse, med mer.
 
Opplistingen i bokstavene a-h er ikke uttømmende. I tillegg til de spesifikke opplysningene som er nevnt i bestemmelsen må altså arbeidsgiver selv ta stilling til hvilke opplysninger som anses relevante å gi til de tillitsvalgte.
 
Har arbeidsgiver forsømt informasjons- og drøftingsplikten vil det ikke føre til at oppsigelsene blir kjent ugyldige, men det kan være et moment i vurderingen av om det foreligger saklig grunn til oppsigelse.
 
Arbeidstakernes tillitsvalgte
Drøftelsene skal som utgangspunkt gjennomføres med arbeidstakernes tillitsvalgte, det vil si med en representant fra en fagforening. I virksomheter der det ikke er noen tillitsvalgte kan et verneombud eller andre tillitspersoner utpekt av arbeidstakerne delta som drøftingspart. Informasjons- og drøftingsplikten gjelder dermed like fullt.
Arbeidstakerne har også rett til å la seg bistå av en sakkyndig, for eksempel en revisor eller en juridisk rådgiver.
 
Melding til Arbeids- og velferdsetaten (NAV)
I tillegg til informasjons- og drøftingplikten skal arbeidsgiver også melde fra til Arbeids- og velferdsetaten (NAV) om de planlagte oppsigelsene.