Når kan jeg ta foreldrepermisjon?

Varsel om permisjon
Arbeidstaker plikter alltid å varsle arbeidsgiver. Varsel skal som hovedregel gis snarest mulig, men senest 1 uke før ved fravær ut over 2 uker, senest 4 uker før ved fravær ut over 12 uker, og senest 12 uker i forveien ved fravær på over 1 år. Varslingsreglene er gitt for at arbeidsgiver skal kunne innrette seg etter fraværet, for eksempel ved å ansette vikar der det er nødvendig.
En  arbeidstaker som ikke overholder varslingsfristen mister ikke retten til permisjon, men kan risikere å måtte utsette permisjonen. Arbeidsgiver kan likevel ikke kreve permisjonen utsatt hvis den er nødvendig på grunn av forhold arbeidstaker ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp.

Lovens rammer
Noen permisjonsregler gir tydelige føringer for når permisjon skal avvikles. Det gjelder blant annet den obligatoriske fødselspermisjonen mor skal ha 3 uker før og de 6 første ukene etter fødselen.
Omsorgspermisjon/pappapermisjon på 2 uker skal avvikles “i forbindelse med fødsel”. Ordlyden gir her en pekepinn på tidspunktet, og med støtte i lovens forarbeider er det i praksis lagt til grunn at permisjonen skal tas innenfor rammen av 2 uker før fødselen og 2 uker etter morens hjemkomst.   
Etter dagens regler skal de øvrige ukene av foreldrepermisjonen avvikles innenfor en ramme på 3 år. Permisjonen må som hovedregel også tas ut sammenhengende fra det tidspunktet permisjonen starter, for at rettigheter ikke skal gå tapt.
Ut over det er utgangspunktet at arbeidstakers ønsker skal imøtekommes.

Særlig om delvis permisjon – “vesentlig ulempe”
Arbeidsmiljøloven § 12-6 gir arbeidstaker rett til delvis permisjon, det vil si at man kombinerer jobb med uttak av permisjon. Permisjonen kan enten tas ut som kortere daglig arbeidstid eller færre arbeidsdager per uke.

Delvis permisjon baseres på avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og hovedregelen er at arbeidstakers ønsker skal innfris. Det er bare når delvis permisjon vil føre til “vesentlig ulempe for virksomheten” at arbeidsgiver kan nekte å inngå slik avtale.

I ulempevurderingen er det relevant å legge vekt på om delvis permisjon vil skape store problemer for organiseringen av arbeidet, herunder arbeidstid, skift- og vaktordninger. Det har også betydning om arbeidsgiver har gjort nok for å undersøke muligheter for å få gjennomført arbeidet, for eksempel ved en omrokkering av personalet eller bruk av vikar. Den økonomiske belastningen for virksomheten og partenes vilje til kompromiss og fleksibilitet er også relevant. Det er arbeidsgiver som eventuelt må påvise at det vil føre til “vesentlig ulempe” for virksomheten.  

Rutiner og dialog
Arbeidstakers ønsker skal i denne sammenheng som hovedregel imøtekommes. Planlegging og tilrettelegging fra arbeidsgivers side vil derfor være nødvendig. Samtidig er det viktig at arbeidstaker kjenner til blant annet varslingsfristene, og arbeidsgiver bør derfor gjøre dem kjent. Tidlig informasjon om planer for permisjonsavvikling kan avhjelpe arbeidsgiver, som er sårbar for lengre fravær.
Åpen dialog om uttak av permisjon, basert på gjensidig forståelse og respekt for ulike behov, kan gjøre det enklere å finne gode løsninger som fungerer både for arbeidsgiver og arbeidstaker.

Tvisteløsning
Avslutningsvis nevnes at uenighet som eventuelt oppstår om retten til foreldrepermisjon, herunder om tidspunktet for avvikling, kan bringes inn for Tvisteløsningsnemnda for avgjørelse, både av arbeidsgiver og arbeidstaker. 

Artikkelen er også publisert i bladet Personal og Ledelse.