Oppsigelse og overgang til konkurrerende virksomhet

---

 

Arbeidsgiver har i kraft av sin styringsrett rett til å organisere, lede og fordele arbeidet. Det vil i utgangspunktet si at han eller hun har rett til å bestemme hvem som skal gjøre hva, hvem som skal være med på hvilke møter, hvem som skal motta hvilken informasjon, og så videre. Arbeidsgivers styringsrett vil samtidig være begrenset av det som er avtalt i arbeidskontrakten. 

 

Nøyaktig hvilke tiltak som kan gjennomføres i oppsigelsestiden må vurderes konkret ut fra arbeidssituasjonen og arbeidskontrakten. I arbeidskontrakten skal det være opplyst hvilken stilling arbeidstakeren har, og eventuelt hvilke arbeidsoppgaver den omfatter.

 

For å kunne overholde arbeidsplikten sin må arbeidstaker være i stand til å utføre de oppgavene som er pålagt i avtalen. Det betyr blant annet at han eller hun må ha tilgang til arbeidsplassen, (hvis det er nødvendig for å utføre arbeidet), nødvendig utstyr, med mer. Arbeidstaker må også ha tilgang til den informasjonen som er nødvendig for å utføre jobben. Mengden informasjon som er ”nødvendig” for å utføre jobben vil som regel være mindre enn den informasjonen som gis til de øvrige arbeidstakerne i virksomheten. Ofte vil altså arbeidsgiver ha anledning til å sørge for at en del informasjon ikke gis til den arbeidstakeren som har sagt opp. På samme måte kan arbeidstakeren nektes å være med på strategi-/avdelingsmøte, eller lignende, når de strengt tatt ikke er nødvendige for arbeidstakerens arbeidsinnsats ut oppsigelsestiden.

 

Når man skal vurdere i hvilken utstrekning arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett ensidig kan overføre den ansatte til en annen stilling eller gi arbeidsoppgaver til andre, må man igjen ta utgangspunkt i arbeidskontrakten.

 

Mange virksomheter tar inn i arbeidsavtalen at man må påregne å flytte avdeling etter behov, og eventuelt tillegges andre arbeidsoppgaver. Det skal gjøre det mulig å flytte på ansatte og bruke deres kompetanse der det er behov for det. I slike situasjoner vil bedriften også ha større spillerom til å omplassere arbeidstakeren for å hindre at vedkommende blir eksponert for sensitiv informasjon i oppsigelsestiden.

 

Utgangspunktet er likevel at stillingens grunnpreg ikke må bli vesentlig endret sammenlignet med det som går fram av arbeidskontrakten. Satt på spissen kan man tenke seg en kokk som blir satt til å drive rengjøringsarbeid. Her vil man nok være på kant med arbeidskontrakten.

 

Rettspraksis viser på den annen side at arbeidsgivers omplasseringsrett er omfattende når det gjelder beordring til likeverdig arbeid i samme stillingskategori og med samme lønnsvilkår. Et ytterligere argument i den aktuelle situasjonen er det faktum at omplasseringen er midlertidig. Det tyder på at man kan dra retten til å omplassere noe lenger, men altså ikke for langt.

 

I situasjoner hvor en arbeidstaker slutter for å gå over til en konkurrent, ser en gjerne at det inngås avtaler mellom denne og ”gammel” arbeidsgiver. Løsninger som utvidet bruk av hjemmekontor i oppsigelsestiden, og fristillelse av arbeidsplikt, er blant to av løsningene som kan tenkes.