Oppsigelsesvern i prøvetid

Vårt inntrykk er at det råder en del usikkerhet omkring prøvetidsbestemmelsene, både når det gjelder formaliteter og oppsigelsesvern. Vi ser nærmere på reglene som gjelder ved oppsigelse i prøvetid.

Publisert i bladet Personal og Ledelse.
 
I staten ansettes man som hovedregel automatisk på prøve i 6 måneder. Innenfor privat og kommunal virksomhet må prøvetid avtales skriftlig, og kan avtales for inntil 6 måneder. For at prøvetiden reelt sett skal bli så lang som avtalt, kan prøvetiden forlenges tilsvarende den ansattes eventuelle fraværsperiode i prøvetiden. Det forutsettes da at arbeidstaker er skriftlig orientert om slik forlengelse ved ansettelse og arbeidsgiver må ha orientert arbeidstaker skriftlig om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden.
 
Oppsigelsesvern i prøvetid
Noen tror at man ikke er fast ansatt før prøvetiden er utløpt og at arbeidsgiver nærmest står fritt til å bestemme hvorvidt arbeidsforholdet skal avsluttes eller fortsette når prøvetiden er over.
 
Det er en romsligere adgang til oppsigelse innenfor prøvetiden enn ellers, men den prøvetidsansatte har et oppsigelsesvern. Oppsigelse i prøvetiden etter arbeidsmiljøloven § 15-6 må være saklig begrunnet i ”arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet”.Bestemmelsen kommer bare til anvendelse hvis det er inngått skriftlig avtale om prøvetid.
 
Arbeidsgiver må kunne kreve at arbeidsytelsen ligger på et gjennomsnittlig nivå, og det må tas hensyn til den prøvetidsansattes manglende arbeidserfaring. I stillinger med høye kvalifikasjonskrav må arbeidsgiver kunne forvente raskere tilpasning til arbeidet enn ellers.
 
Arbeidsgiver har en utstrakt veilednings- og tilbakemeldingsplikt overfor prøvetidsansatte. Omfanget av instruksjon og veiledning avhenger av hva slags stilling det er, og hvilken erfaring arbeidstaker har.
 
Det er vanskelig å si opp en prøvetidsansatt som ikke har fått skikkelig oppfølging, og manglende dokumentasjon på tilbakemeldinger og veiledning kan føre til at oppsigelsen ikke er lovlig. Det er arbeidsgiver som må bevise at den prøvetidsansatte har fått nødvendig instruksjon og veiledning.  
Arbeidsgiver vil normalt ikke ha saklig grunn for å gå til oppsigelse i den første tiden etter utløpet av prøvetiden på grunn av forhold som prøvetiden er ment å avdekke. Det er derfor viktig at prøvetiden gjøres reell, for at manglende tilpasning til arbeidet og annet skal kunne påberopes som grunnlag for oppsigelse.
  
Oppsigelsesfrister
Etter loven har man 14 dagers gjensidig oppsigelsesfrist når arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid. Loven åpner for å inngå avtale om lengre oppsigelsesfrist enn 14 dager, enten ved skriftlig arbeidsavtale eller ved tariffavtale. Oppsigelsesfristen i prøvetiden regnes fra dato til dato. Oppsigelsen må være mottatt innen prøvetiden er over.