Prøvetid ved endringer i arbeidsforholdet
Den første tiden i et arbeidsforhold er ofte prøvetid. En avtale om prøvetid må inngås skriftlig for å være gyldig, en muntlig avtale vil ikke være bindende. Prøvetid kan avtales for inntil 6 måneder.
Formålet med prøvetiden er at arbeidsgiver i en tidsbegrenset periode skal kunne prøve arbeidstakerens egnethet til stillingen. Manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet kan gi grunnlag for oppsigelse, ifølge arbeidsmiljøloven § 15-6 (1). Oppsigelsesvernet i prøvetiden er svakere enn det alminnelige vernet etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (“saklig grunn”).
I prøvetiden er oppsigelsesfristen 2 uker, med mindre annet er avtalt, og er dermed kortere enn oppsigelsesfristen etter utløpet av prøvetiden.
Prøvetid ved endring i arbeidsforholdetVed endringer i arbeidsforholdet og ved overgang til annen stilling innen samme virksomhet, kan arbeidsgiver ha et ønske om å inngå (ny) avtale om prøvetid. Selv om arbeidsgiver allerede har kunnet danne seg et inntrykk av arbeidstakeren, har arbeidsgiver behov for å prøve vedkommende ut i stillingen og eventuelt kunne avslutte arbeidsforholdet på de vilkårene som gjelder i prøvetiden.
Eksempler er vikar som blir fast ansatt i stillingen han eller hun har vikariert i eller i en likeartet stilling, eller ved skifte av stilling innen virksomheten i forbindelse med en omorganisering.
Arbeidsgivers behov for fleksibilitet må vurderes opp mot arbeidstakers vern mot oppsigelse. Som nevnt ovenfor er oppsigelsesvernet svakere i prøvetiden.
Spørsmålet om det kan inngås avtale om prøvetid ved endringer eller overgang til annen stilling er ikke løst gjennom lovbestemmelser.
Arbeidsgivers behov for fleksibilitet må vurderes opp mot arbeidstakers vern mot oppsigelse. Som nevnt ovenfor er oppsigelsesvernet svakere i prøvetiden.
Spørsmålet om det kan inngås avtale om prøvetid ved endringer eller overgang til annen stilling er ikke løst gjennom lovbestemmelser.
Hva sier rettspraksis?
Etter rettspraksis er hovedsynspunktet at det bare kan avtales ny prøvetid når arbeidstakeren blir overført til en stilling med så markerte endringer i ansettelsesforholdet at arbeidsgiver har et legitimt behov for å avtale ny prøvetid.
Etter rettspraksis er hovedsynspunktet at det bare kan avtales ny prøvetid når arbeidstakeren blir overført til en stilling med så markerte endringer i ansettelsesforholdet at arbeidsgiver har et legitimt behov for å avtale ny prøvetid.
Høyesterett har akseptert (i Rt. 1997 s. 560), at en arbeidstaker som har oppnådd vanlig stillingsvern i en stilling kunne ansettes med prøvetid i en vesentlig annen stilling i virksomheten, så lenge arbeidstaker ved prøvetidsavtalen beholdt retten til å gå tilbake til sin tidligere stilling. Arbeidstakers stillingsvern blir dermed ivaretatt samtidig som arbeidsgiver gis fleksibilitet ved å kunne prøve ut en ansatt i en annen stilling.
Vikar som ansettes fast i samme eller i en vesentlig likeartet stilling som han eller hun har vikariert i, kan ikke gis ny prøvetid i forbindelse med ansettelsen (Rt. 1996 s. 1026). Det må likevel kunne avtales prøvetid for resten av lovens maksimale prøvetid på 6 måneder (Rt. 2001 s. 1101). Har for eksempel vikariatet vart i 4 måneder, må det kunne avtales prøvetid for de resterende 2 månedene ved fast ansettelse.
Er arbeidstaker sagt opp på grunn av driftsinnskrenkninger og tilbys “annen passende stilling” i virksomheten, kan også spørsmålet prøvetid oppstå. Som utgangspunkt har arbeidsgiver plikt til å tilby annen passende stilling uten prøvetid, men uttalelser fra Høyesterett tyder på at det likevel kan gjøres unntak i tilfeller hvor virksomheten ikke uten prøvetid vil kunne konstatere om virksomheten har annet passende arbeid å tilby (Rt. 1999 s. 1694).
Ved omplassering til “passende arbeid” på grunn av redusert arbeidsevne hos arbeidstaker, kan samme argumentasjon tenkes.
Ved omplassering til “passende arbeid” på grunn av redusert arbeidsevne hos arbeidstaker, kan samme argumentasjon tenkes.
Oppfølging i og utenfor prøvetid
Det forutsettes at arbeidstaker gis særlig instruksjon, opplæring og tilbakemelding i prøvetiden. I mangel av slik veiledning vil man ha vanskeligheter med å begrunne en oppsigelse. Er det ikke adgang til å avtale ny prøvetid i de situasjonene som er beskrevet ovenfor, vil det likevel være en viktig oppgave for arbeidsgiver å følge opp arbeidstaker som har fått nye arbeidsoppgaver eller en ny stilling.
Det forutsettes at arbeidstaker gis særlig instruksjon, opplæring og tilbakemelding i prøvetiden. I mangel av slik veiledning vil man ha vanskeligheter med å begrunne en oppsigelse. Er det ikke adgang til å avtale ny prøvetid i de situasjonene som er beskrevet ovenfor, vil det likevel være en viktig oppgave for arbeidsgiver å følge opp arbeidstaker som har fått nye arbeidsoppgaver eller en ny stilling.