Redusert arbeidstid

Retten til redusert arbeidstid er regulert i arbeidsmiljøloven § 10-2 (4). Bestemmelsen gir arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, rett til å få redusert arbeidstiden sin. Vilkåret er at det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Småbarnsforeldre
Den vanligste situasjonen knyttet til redusert arbeidstid er småbarnsforeldre som ønsker å jobbe mindre mens barna er små. Det er også en situasjon der det ikke er naturlig at arbeidsgiver stiller kritiske spørsmål ved behovet. Vær klar over at reduksjon i arbeidstid kan tenkes både som faste fridager gjennom året, eller for eksempel perioder med fri i forbindelse med skolens ferier. Andre typiske situasjoner knytter seg til utfordringer med helse, enten egen helse eller barns helse, eller gamle og syke foreldre som trenger oppfølging.

Styringsretten
Arbeidsgiver har styringsretten og ansvaret for at virksomheten drives forsvarlig og hensiktsmessig. Det handler om driften og selvsagt også om det som går på personalledelse og hensynet til alle ansatte. Personalplanlegging, arbeidsplaner og fordeling av ansvar og oppgaver er en viktig del av dette. Hvis det blir en vesentlig ulempe for personalet som helhet at en stor andel arbeidstakere har redusert arbeidstid, er det forhold arbeidsgiver må ta hensyn til og innrette seg etter. Det kan også tenkes at enkelte arbeidstakere har en type stilling som gjør det mer utfordrende å tenke redusert arbeidstid. Det har arbeidsgiver både rett og plikt til å vurdere helhetlig før det gis endelig svar på søknaden. Arbeidsgivers og arbeidstakers interesser må veies mot hverandre. Er behovet for redusert arbeidstid spesielt stort, bør det kreves en sterkere begrunnelse fra arbeidsgivers side for å avslå enn ellers.

Tvister
Tvister knyttet til uenighet om retten til redusert arbeidstid kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda. Nemnda har behandlet en god del saker, og når en ser på vedtakene går det igjen at arbeidsgiver må kunne vise til en saklig og god ulempevurdering som grunnlag for å si nei. Samtidig må også arbeidstaker vise til saklige argumenter for sine behov. Enten det gjelder grunnlaget for, omfanget av reduksjonen i arbeidstid, eller plassering av fridager (eventuelle friperioder), er det naturlig og rimelig at arbeidsgiver og arbeidstaker går i dialog for å finne løsninger som kan fungere for begge parter.

Kultur og ukultur
Dette er også et område en bør være oppmerksom på i forbindelse med utvikling av kultur – ukultur. Det blir for eksempel galt om det framstilles som opplagt at damer alltid vil få innvilget sitt ønske om redusert arbeidstid så lenge de har hjemmeboende barn. Det blir også galt dersom det er en kultur for eller holdning på arbeidsplassen som gjør det vanskelig for mannlige arbeidstakere å vurdere redusert arbeidstid en periode for å ta sin del av småbarnsansvaret på hjemmebane eller for å kunne stille opp for sine gamle og syke foreldre. I denne sammenheng er det naturlig å vise til vilkårene for permisjonen – «vektig velferdsgrunn»  – det er ikke holdninger/kultur på arbeidsplassen som har betydning. All erfaring viser at der det er vilje og forståelse på begge sider, er det mulig å finne  gode løsninger som ivaretar både arbeidssituasjonen og krevende perioder på hjemmebane.