Rett til redusert arbeidstid
Alle arbeidstakere har i utgangspunktet rett til å redusere sin arbeidstid når vilkårene er oppfylt. Det betyr at også arbeidstakere i ledende stillinger, og arbeidstakere som har en særlig selvstendig stilling i virksomheten, kan søke om redusert arbeidstid.
Arbeidsmiljøloven § 10-2 (4) stiller visse krav til arbeidstakers behov for å redusere arbeidstiden, og som må begrunnes i en av følgende årsaker:
1. Fylt 62 år, eller
2. Helsemessige årsaker
3. Sosiale årsaker
4. Andre vektige velferdsgrunner
Punkt 1 – Arbeidstakere som har fylt 62 år har rett til redusert arbeidstid, (forutsatt at arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten).
Punkt 2 – helsemessige årsaker refererer seg til sykdom hos arbeidstakeren selv. Helsemessige årsaker må kunne dokumenteres med legeattest. Har en søknad om redusert arbeidstid i 
slike tilfeller sammenheng med at arbeidstaker har reduserte muligheter til å utøve yrket, må situasjonen vurderes på bakgrunn av den lovmessige plikt arbeidsgiver har til å tilrettelegge arbeidet for yrkeshemmede arbeidstakere.
slike tilfeller sammenheng med at arbeidstaker har reduserte muligheter til å utøve yrket, må situasjonen vurderes på bakgrunn av den lovmessige plikt arbeidsgiver har til å tilrettelegge arbeidet for yrkeshemmede arbeidstakere. Punkt 3 – sosiale grunner knytter seg til forhold hos arbeidstakers familie eller nærmeste omgivelser. Eksempler på det er omsorgsplikter, eneansvar for barn, ansvar for barn med kroniske sykdommer, omsorg for ektefelle eller foreldre med varig sykdom og pleiebehov. Om nødvendig kan arbeidsgiver kreve situasjonen dokumentert med legeattest eller uttalelse fra sosialkurator eller annen sakkyndig.
Punkt 4 – andre vektige velferdsgrunner knytter seg i første rekke til småbarnsforeldres behov for å være mer sammen med sine mindreårige barn, eller som har problemer med å skaffe barnetilsyn i arbeidstiden. Med små barn menes i utgangspunktet barn i førskolealder, og barn som ikke er store nok til å klare seg uten tilsyn store deler av dagen.
Det er et krav at grunnene er vektige, noe som betyr at det må være et tydelig behov for å redusere arbeidstiden. For eksempel regnes ikke lang arbeidsreise, deltakelse i politisk virksomhet, idrett eller andre aktiviteter som vektige velferdsgrunner. Videreutdanning kombinert med vanlig arbeidsdag er heller ikke å regne som vektig velferdsgrunn.
Krav til kvalifisert behov
Retten til arbeidstidsreduksjon er betinget av at arbeidstidsreduksjonen ikke fører til vesentlig ulempe for bedriften. Arbeidsgiver må vurdere situasjonen konkret, og avveie arbeidstakers behov mot ulempene for virksomheten. Ulempene kan eksempelvis være at det er vanskelig å få dekket den resttiden som blir ledig, at stillingen i seg selv kan være vanskelig å dele på, eller at det ikke er mulig å tilpasse reduksjonen til turnusplanen. Jo større behov en arbeidstaker har for å redusere sin arbeidstid, jo sterkere begrunnelse må arbeidsgiver ha for å avslå søknaden.
Hvordan kan den arbeidsfrie perioden tas ut?
Loven angir ikke konkret hvordan arbeidstidsreduksjonen bør ordnes, men overlater til partene å avgjøre det. Det kan for eksempel avtales at den reduserte arbeidstiden skal tas ut i form av kortere arbeidsdag, færre arbeidsdager per uke, eller arbeidsfrie perioder.
Rett til lønn og merarbeid
Arbeidstaker har ikke rett til lønn for den arbeidstiden som er valgt bort, eller for arbeidsfrie perioder. Arbeider vedkommende ekstra i den arbeidsfrie tiden, vil han etter lovens regler ikke være berettiget overtidstillegg for arbeid som ligger innenfor den alminnelige arbeidstid. Har en arbeidstaker for eksempel redusert arbeidstid og arbeider hver dag i tidsrommet 08:00 – 14:00, vil arbeid i tidsrommet mellom kl. 14:00 – 16:00 være å anse som alminnelig arbeidstid. Først når arbeidsdagen overstiger 9 timer i løpet av 24 timer eller 40 timer i løpet av 7 dager, utløses rett til overtid etter arbeidsmiljølovens regler.
Rettigheter når tidsrommet for arbeidstidsreduksjon er over
Etter arbeidsmiljøloven av 1977 kunne arbeidstaker søke om redusert arbeidstid for inntil 2 år om gangen. Det er ikke videreført i den nye loven, og det blir derfor opp til arbeidstaker og arbeidsgiver å avtale hvor lenge arbeidstidsreduksjonen skal vare.
Når de forholdene som lå til grunn for arbeidstidsreduksjonen ikke lenger er til stede, plikter arbeidstaker å gå tilbake til tidligere arbeidstid. Det må antas å følge av arbeidsforholdet/arbeidsavtalen, med mindre annet er uttrykkelig fastsatt.
Saksbehandlingsregler
Arbeidsmiljøloven inneholder ingen regler om saksbehandling. Det betyr at det er opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å komme fram til en avtale. Arbeidsgiver vil for eksempel i kraft av sin styringsrett kunne fastsette retningslinjer om varslingsfrister.
Overskrides en slik intern varslingsfrist, vil det ikke føre til at retten til redusert arbeidstid etter loven faller bort. Det kan derimot bli snakk om at retten må framskyndes i tid. Det vil bero på omstendighetene hvilke varslingsfrister som i utgangspunktet er satt, om disse virker rimelige, årsaken til at interne frister er brutt, med mer.
Tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om rett til redusert arbeidstid avgjøres av tvisteløsningsnemnda, ifølge arbeidsmiljøloven § 10-13.