Rettigheter ved omstillingsprosesser

 

Et overordnet mål for arbeidsmiljøet er at det skal være fullt forsvarlig. Kravet gjelder både fysiske forhold, psykososiale forhold, kjemisk og biologisk helsefare, tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne, og det gjelder for tilrettelegging, medvirkning og utvikling generelt.

Arbeidstaker skal involveres i prosessen

Arbeidsmiljøloven § 4-2 (3) inneholder rettigheter for arbeidstakeren til informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling i forbindelse med omstillingsprosesser.  

Formålet med bestemmelsen er å tydeliggjøre og styrke arbeidsgivers ansvar og plikt til å involvere arbeidstakerne i omstillingsprosesser.

Bestemmelsen er i første rekke rettet mot den enkelte arbeidstaker, men lovforarbeidene presiserer at også arbeidstakernes tillitsvalgte skal ha den informasjonen med mer som er nødvendig for å sikre at lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas. Det å ha fått tilstrekkelig informasjon, og gitt mulighet til å medvirke er svært viktig med tanke på involvering og innstilling til omstilling og endring. Bestemmelsen tar også sikte på å ivareta mestringsaspektet, det at arbeidstaker settes i stand til å mestre nye arbeidsoppgaver eller arbeidsmåter.

 

Terskelen for hva som utløser bestemmelsen ble diskutert i forarbeidene, og begrepet ”endring av betydning” er bevisst valgt nettopp for ikke å legge nivået for høyt. Departementet valgte uttrykket fordi ”arbeidstakerinvolvering er et så sentralt element for å få til vellykkede omstillinger at det er svært viktig at ikke lovbestemmelser som skal sikre slik involvering gis et for smalt anvendelsesområde”. Det ble samtidig pekt på at det ikke må bli så formelt og rigid at det vil bli et hinder for fornuftige omstillingstiltak. Kravet til informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling begrenser seg til det som er nødvendig for å sikre at ”lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas”. Hvilke tiltak som eventuelt må iverksettes vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Et typisk eksempel er tiltak for å dyktiggjøre arbeidstakere i ny teknologi, nye arbeidsmåter og lignende.

 

Dagens arbeidsliv er preget av kontinuerlig endring. Vi må stadig tilpasse oss nye rammebetingelser, markeder og behov. ”Vi liker endring”, ”Endring er normen” – ja det er slik vi liker å framstille oss – til tross for at forskning viser at de fleste av oss reagerer på endring med motstand. I en omstillingsprosess er det derfor spesielt viktig å ha gode og praktiske prosesser overfor de arbeidstakerne som opplever at deres arbeidssituasjon blir berørt.