Skillet mellom overtid og «overtid»

På mange arbeidsplasser brukes begrepet «overtid» om ulike typer arbeidstid. Det kan skape misforståelser når man skal vurdere arbeidstidsordninger, kompensasjon med mer opp mot grensene i arbeidsmiljøloven.


Publisert i bladet Personal og Ledelse

 

Arbeid ut over vanlig arbeidstid og ekstraarbeid pålagt av arbeidsgiver er to typiske eksempler på arbeidstid som ofte omtales som «overtid». Vi ser også eksempler på at begrepet «overtid» brukes om all arbeidstid som ikke er ordinær arbeidstid, for eksempel mertid eller plusstid i et fleksitidssystem. Bruken av begrepet «overtid» kan være rotfestet i virksomhetskulturen eller i tariffavtaler/lokale avtaler. 
 
Når en virksomhet bruker begrepet «overtid» for å beskrive en bestemt mengde arbeidstid, kan det sammenfalle med arbeidsmiljølovens forståelse av overtid. Men av erfaring vet vi at det ikke alltid stemmer. I slike tilfeller kan det by på noen ekstra utfordringer når man for eksempel skal vurdere hvorvidt en arbeidstidsordning faller innenfor grensene for arbeidstid som er satt i arbeidsmiljøloven, eller hvilken kompensasjon arbeidstaker har lovfestet krav på.
 
Lovens forståelse av overtid
Varer arbeidet for noen arbeidstaker ut over den alminnelige arbeidstid etter loven, regnes det overskytende som overtidsarbeid. Den alminnelige arbeidstid må etter arbeidsmiljøloven § 10-4 ikke overstige 9 timer i døgnet og 40 timer per uke. Arbeides det mer enn det, vil alt det overskytende regnes som overtid etter arbeidsmiljøloven.
Det vil være overtid både når den daglige og når den ukentlige arbeidstiden blir overskredet. En arbeidstaker som arbeider mer enn 9 timer per dag, får altså overtid selv om den ukentlige arbeidstiden på 40 timer ikke blir overskredet, og omvendt. 
Merk også at overtid etter loven bare kan pålegges når det er et særlig og tidsavgrenset behov for det. Vilkårene for overtidsjobbing er ikke oppfylt hvis en arbeidstaker selv bestemmer seg for å jobbe lenge en dag og det ikke er et særlig og tidsavgrenset behov for det.
Konsekvenser av grensedragningen
Etter loven regnes det ikke nødvendigvis som overtid at en arbeidstaker pålegges å jobbe ut over den arbeidstiden som er avtalt i ansettelseskontrakten. Når en arbeidstaker har fast arbeidstid på 7,5 timer per dag, blir det ikke lovfestet overtid av at arbeidsgiver pålegger vedkommende å jobbe en time ekstra en dag. Hvorvidt det kan regnes som overtid etter en tariffavtale eller annen avtale, er en annen sak. Det betyr med andre ord at arbeidstaker kan ha krav på ekstra kompensasjon etter tariffavtale eller den lokale lønnsavtalen. Lovens krav om minst 40 % tilleggskompensasjon vil ikke gjelde, siden arbeidstiden denne dagen ikke overstiger 9 timer. Jeg forutsetter her at heller ikke 40-timersgrensen per uke er overskredet.
Når en bestemt mengde arbeidstid ikke blir regnet som overtid etter loven, vil den heller ikke telle med når en skal vurdere om maksgrensen for overtid etter arbeidsmiljøloven er overskredet. I eksemplet over vil ikke den ekstra timen telle med i de 200 timene en maksimalt kan arbeide overtid i løpet av ett år etter loven.