Tema

Oppfølging og tiltak

Relaterte emner

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Arbeidsgiver skal forebygge sykdom og skade, ifølge arbeidsmiljøloven §§ 4-1 til 4-5. Uheldig organisering eller manglende eller for dårlig tilrettelegging av arbeidet, kan påføre eller forsterke plager som kan føre til fravær.

Tilretteleggingsplikten
Er arbeidstaker allerede blitt syk, reguleres arbeidsgivers tilretteleggingsplikt av arbeidsmiljøloven § 4-6. Arbeidsgiver skal da, så langt det er mulig, sette i verk nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. 

Hva som er nødvendige tiltak varierer etter hva den reduserte arbeidsevnen består i, blant annet om den er fysisk eller psykisk, og i hvilken grad arbeidsevnen er redusert. Tiltaksbegrepet omfatter blant annet å

  • tilrettelegge selve arbeidet
  • justere arbeidstiden
  • tilpasse arbeidsutstyr
  • gjennomføre arbeidsrettede tiltak
 
Mer konkret kan det dreie seg om
  • å skaffe eller endre teknisk utstyr som arbeidstaker bruker i sitt daglige arbeid, som verktøy og maskiner
  • å regulere arbeidsmengde, arbeidstempo eller arbeidstid
  • å endre fysiske innretninger på arbeidsplassen som døråpninger eller terskler, installere heis eller rullestolrampe, flytte dørhåndtak eller lysbrytere, tilpasse arbeidsbord eller stol
  • nye rutiner eller aktiv medvirkning fra andre arbeidstakere, for eksempel bruk av diktafon
  • tiltak i forbindelse med trening, opplæring og omskolering
«Så langt det er mulig»
Selv om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er vidtrekkende, er den ikke absolutt. Den gjelder ”så langt det er mulig.” Forbeholdet skal tolkes strengt. Det klare utgangspunktet er at arbeidsgiver har plikt til å legge til rette for at en sykmeldt arbeidstaker skal kunne komme tilbake i jobb. Det gjelder selv om de relevante tiltakene er økonomisk belastende eller på annen måte ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiver.
 
Hva som er mulig å gjennomføre av tiltak kan variere etter
  • type virksomhet
  • økonomi og størrelse
  • hensynet til andre ansatte i virksomheten
  • varigheten av den reduserte arbeidsevnen
  • forhold på arbeidstakers side
Momentene må veies mot hverandre i en helhetsvurdering.
 
Virksomhetens størrelse og økonomi
En lønnsom virksomhet vil generelt ha større mulighet til å gjennomføre tilretteleggingstiltak enn en virksomhet som er mindre lønnsom. Men også mindre ressurssterke virksomheter vil ha et vidtrekkende ansvar etter arbeidsmiljøloven § 4-6 første ledd. Det må generelt kunne kreves at arbeidsgiver gjør grundige undersøkelser for å finne hensiktsmessige løsninger i forbindelse med arbeidstakers sykdom eller skade, herunder utrede muligheter for bistand fra det offentlige. Så lenge eksisterende muligheter ikke er vurdert eller relevante tilbud ikke er benyttet, kan heller ikke en virksomhet med små ressurser påberope seg at økonomien ikke gjør det mulig å tilrettelegge arbeidet for arbeidstaker. 
Også størrelsen på virksomheten kan ha betydning for hvor langt plikten går. Generelt vil større virksomheter ha flere muligheter til omlegging av arbeidsrutiner og tilpasning av arbeidsoppgaver enn de mindre, og har normalt flere muligheter til å omplassere arbeidstaker. Det er i den forbindelse mulighetene i hele virksomheten som skal vurderes, ikke bare i den enkelte avdeling eller enhet.
 
Varighet
Hvor lenge den reduserte arbeidsevnen til arbeidstaker forventes å vare, kan ha betydning for hvor langt tilretteleggingsplikten går. Er det på det rene at en arbeidstaker med beinbrudd vil friskmeldes i løpet av noen uker, kan det neppe kreves at arbeidsgiver skal bygge om kontoret for å øke framkommeligheten eller sette i gang kostbare tiltak for den begrensede perioden. Er det ikke mulig å ta seg fram på arbeidsplassen på grunn av skaden, kan det kanskje legges til rette for at arbeidstaker for en kortere periode kan utføre arbeid fra hjemmet. Der arbeidstaker varig vil være avhengig av tilrettelegging, plikter arbeidsgiver som utgangspunkt å gjennomføre mer omfattende tilretteleggingstiltak. Viser det seg at arbeidstaker vil bli varig bevegelseshemmet som følge av beinbruddet, kan det etter omstendighetene kreves at arbeidsgiver gjennomfører ombygninger av arbeidslokalene for å avhjelpe situasjonen.
 
Forhold på arbeidstakers side
Ansiennitet: Arbeidsgivers ansvar for å tilrettelegge for arbeidstaker vil være mer omfattende jo lenger arbeidstaker har vært i arbeidsgivers tjeneste.
 
Alder: Arbeidstakers alder vil ha betydning, særlig for muligheten til å få nytt arbeid. For eksempel kan det være utfordrende for en lærer som nærmer seg pensjonsalder og har behov for kortere dager å skaffe seg nytt arbeid. Det tilsier at arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge går langt i slike tilfeller.
 
Omplassering til annet “passende arbeid”
Er det ikke mulig å tilrettelegge arbeidet, skal arbeidstaker så langt det er mulig, gis annet “passende arbeid” i virksomheten. Arbeidsgiver er forpliktet til å tilby arbeidstaker annet arbeid hvis det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, men har ikke plikt til å opprette ny stilling.
 
I kravet til ”passende arbeid” ligger det at arbeidet ikke må være vesentlig annerledes med hensyn til blant annet ansvar og lønn enn arbeidstakers tidligere arbeid i virksomheten. Det er en forutsetning at arbeidstaker er kvalifisert for og egnet til arbeidet. Nødvendig omplassering til andre oppgaver kan og vil i de fleste tilfeller kreve en viss opplæring eller omskolering av arbeidstaker. At det er nødvendig med en viss opplæring betyr ikke at arbeidstaker ikke kan anses kvalifisert for arbeidet. Hvor langt arbeidsgivers plikt til å sørge for opplæring går, er vanskelig å angi generelt. Det må legges til grunn at arbeidsgivers plikt i alle fall må tilsvare den opplæring arbeidsgiver uansett må gjennomføre ved nyrekruttering til den aktuelle stillingen. Avhengig av virksomhetens situasjon, arbeidstakerens alder og så videre, må det trolig også aksepteres en noe lengre innkjøringsperiode enn normalt. I kravet om at arbeidet må være ”passende”, ligger det også at arbeidstaker må være i stand til å utføre arbeidet til tross for den reduserte arbeidsevnen.
 
I enkelte tilfeller kan det finnes annet arbeid i virksomheten som arbeidstaker er kvalifisert for, men som ikke er ”passende” i den forstand at arbeidet er vesentlig annerledes når det gjelder lønn, ansvar og lignende sammenlignet med arbeidstakers tidligere arbeid. Sammenhengen i regelverket tilsier at arbeidsgiver, i mangel av andre muligheter, vil ha plikt til å tilby den “ikke passende” stillingen til arbeidstaker. Arbeidstaker på sin side, plikter derimot ikke å ta imot en slik stilling.
 
Av arbeidsmiljøloven § 4-6 andre ledd følger det at arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte skal tas med på råd før saker om omplassering avgjøres. Årsaken er at man i valget mellom tilrettelegging eller omplassering kan stå overfor vanskelige avveiningsspørsmål, hvor det også må tas hensyn til de øvrige arbeidstakerne. 

Ofte stilte spørsmål

Artikler

Lovverk

Relevante lenker