Hjem / Oppsigelse / Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold / Gjennomføring av oppsigelse / Drøftelsesmøte med arbeidstaker
Relaterte emner
Drøftelsesmøte med arbeidstaker
Før arbeidsgiver beslutter å si opp, skal det gjennomføres et drøftelsesmøte, så langt det er praktisk mulig. Arbeidstaker kan velge å la seg bistå av en tillitsvalgt under drøftelsesmøtet.
Unntaket «så langt det er praktisk mulig» skal tolkes strengt. Arbeidsgiver skal altså strekke seg langt for at drøftelsesmøtet skal kunne gjennomføres. Særlige hensyn på arbeidstakersiden kan begrunne manglende drøftelsesmøte, for eksempel fordi vedkommende uteblir fra arbeidet, unnlater å møte til drøfting eller fordi arbeidsgiver ikke oppnår kontakt etter henvendelse til oppgitt adresse. Et alternativ i slike saker kan være at drøftelsesmøtet gjennomføres med den ansattes tillitsvalgte etter samtykke fra arbeidstakeren. Unntak kan også tenkes ved større masseoppsigelser der det er spesielt vanskelig å gjennomføre drøftelsesmøte med hver enkelt. Hensynene bak drøftingsregelen må i så fall ivaretas på annen måte, for eksempel gjennom allmøter og skriftlig informasjon.
Formålet med drøftelsesmøtet er å sørge for at oppsigelsen er best mulig belyst og forhindre uriktige avgjørelser. Drøftingskravet pålegger arbeidsgiver en undersøkelsesplikt som skal sikre at oppsigelsesbeslutningen er veloverveid og fattet på fullstendig og riktig faktisk grunnlag. Forhold på arbeidstakers side har betydning for vurderingen av om oppsigelsen er saklig begrunnet. I drøftelsesmøtet skal derfor arbeidstaker gis mulighet til å belyse sin side av saken, samt relevante sosiale forhold. Et annet viktig formål er å kartlegge eventuelle alternative løsninger for den individuelle arbeidstaker (omplassering, annet passende arbeid, sluttavtale eller eventuelt at arbeidstaker ønsker å si opp selv).
Loven stiller ikke spesielle krav til måten innkallingen skjer på. Arbeidsgiver bør likevel kalle inn skriftlig enten direkte til arbeidstaker eller med rekommandert post, eller per e-post der det anses nødvendig. Arbeidstaker bør gis rimelig frist fra vedkommende mottar innkallingen til møtet faktisk skal holdes. I praksis synes 1-2 uker å være rimelig tid, men det er en vurdering arbeidsgiver må ta konkret ut fra den enkelte situasjonen.
Selv om det ikke er et lovfestet krav, bør drøftelsesmøtet protokollføres med signatur av arbeidstakeren og arbeidsgiveren og eventuelt av tilstedeværende rådgiver/tillitsvalgte. I protokollen kan hovedpunktene fremgå, blant annet hvorvidt informasjon om bakgrunn og grunnlag er gitt, om arbeidstakeren er gitt anledning til å uttale seg om faktagrunnlaget og hvorvidt det har kommet frem særskilte individuelle forhold på arbeidstaker side og eventuelt forhold det er uenighet om. Blir partene ikke enige om protokollens innhold, kan en alternativ løsning være at begge parter setter opp egen protokoll.
Det vil ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å bestemme tidspunkt for møtet. Her må likevel arbeidsgiver ta hensyn til arbeidstakers situasjon, for eksempel sykefravær, ferie eller andre forhold som gjør at arbeidstaker ikke har anledning til å møte på det aktuelle tidspunktet.
Verdt å vite om drøftelsesmøte
Noen ganger kan det være problematisk å gjennomføre et personlig drøftelsesmøte, som når arbeidstaker er på langvarig utenlandsopphold eller ikke kan møte av andre grunner. I Borgarting lagmannsretts dom LB-1999-2231 anså lagmannsretten at drøftelser per telefon oppfylte drøftingsplikten. Det avgjørende er at drøftelsene får det innholdet formålet tilsier, en telefonsamtale eller et møte der arbeidsgiveren meddeler oppsigelse er ikke en drøftelse i lovens forstand.
I andre tilfeller kan det tenkes at det er behov for mer enn ett drøftelsesmøte. Det er ikke pålagt i loven, men kan likevel være å anbefale i noen tilfeller der det for eksempel dukker opp nye forhold i etterkant eller at oppsigelsesbeslutningen trekker ut etter at drøftelsesmøtet er holdt.