Tema

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Relaterte emner

Utvalgskrets

Er det besluttet at virksomheten må nedbemanne, må det foretas en utvelgelse av hvem som skal sies opp. Hovedregelen er da at hele virksomheten skal være utvalgskrets, med mindre det er saklig grunnlag for å begrense utvelgelseskretsen for eksempel til bestemte geografiske enheter eller avdelinger. 

Hvorvidt det foreligger saklig grunnlag for å begrense utvalgskretsen vil bero på en konkret vurdering. De momenter som gjennom rettspraksis er lagt til grunn som saklige å vektlegge, er blant annet:  

  • Virksomheten økonomiske og forretningsmessige stilling
  • Virksomhetens størrelse og struktur 
  • Geografiske eller organisatoriske årsaker
  • Behovet for å beholde nødvendig kompetanse og sikring av videre drift
  • Hensynet til forutberegnelighet
  • Virksomhetens behov for effektiv omstilling – normalt i større virksomheter
  • Tidligere etablert praksis i virksomheten i forhold til å begrense utvalgskretsen
  • Tillitsvalgte har vært innvolvert i beslutning om avgrensning av utvalgskrets

En avgrensning som fører til urimelige og/eller tilfeldige resultater for enkelte ansatte, for eksempel ved at den er særlig ufordelaktig for eldre arbeidstakere med lang tjenestetid, vil ikke være saklig.

 

Rettspraksis om utvalgskrets

Rt-1992-776, Sparebanken Nord-Norge, 
I denne saken fant Høyesterett det akseptabelt at utvelgelseskretsen ble begrenset til den enkelte filial. I domspremissene fremgår det at:

«… banken var i en prekær økonomisk situasjon, som krevet svære offentlige tilskudd og drastiske endringer i bankens oppbygging om den skulle ha muligheten for å overleve prekær økonomisk situasjon» og at «de nødvendige innskrenkninger måtte gjennomføres under et sterkt tidspress». Høyesterett uttalte i den forbindelse at «[m]ed det meget betydelige geografiske område banken dekket, og på bakgrunn av at banken, slik den da forelå, hadde sitt utgangspunkt i nylig gjennomførte fusjoner av en rekke lokalbanker, var det ikke urimelig å vurdere hver avdeling for seg. Jeg nevner i denne sammenheng at ansettelsesmyndigheten var tillagt avdelingsbankene. I og med at ansettelsesforholdene for arbeidstakere ved filialene var knyttet til disse, var det også et naturlig utgangspunkt at det var de filialansatte som måtte fratre når filialen ble nedlagt. Den ordning som ble fulgt, kan i utgangspunktet ikke sies å være i strid med arbeidsmiljøloven § 60».

Rt. 2015 s. 1332, Gresvik dommen
En arbeidstaker ble sagt opp da virksomheten la ned avdelingen han ledet og var eneste ansatte i. Høyesterett kom til at det var saklig begrunnet å begrense utvalgskretsen for oppsigelse til den enkelte avdeling, selv om den bare hadde èn ansatt. Det ble blant annet vist til virksomhetens tidligere praksis ved nedbemanninger, og til den økonomiske stillingen virksomheten befant seg i. 

HR-2017-561-A, Posten dommen:
Posten hadde besluttet å redusere antall distribusjonsenheter i regionen ved at man slo sammen to og to enheter på ulike steder i regionen. Ti distribusjonsenheter ble berørt av prosessen og disse ble redusert til 5 enheter. Utvelgelsen av nye ledere ble gjort på grunnlag av ansiennitet innenfor hver av de fem nye sammenslåtte enhetene. 
I denne saken godtok Høyesterett inndeling i kretser. Høyesterett la her vekt på at kretsen var nøye gjennomarbeidet og avtalt med tillitsmannsapparatet – valg av utvalgskrets og fremgangsmåte fulgte i dette tilfellet av Omstillingsavtalen for Posten, og Høyesterett konkluderte med at valg av utvalgskrets og fremgangsmåte var i tråd med denne avtalen. 
I forhold til saklighetskravet la Høyesterett blant annet vekt på : 

  • forretningsmessige forhold
  • ensartet og langvarig praksis
  • størrelsen og strukturen på selskapet