Fortrinnsrett til ny ansettelse

Fortrinnsretten griper direkte inn i arbeidsgivers adgang til å velge hvem som skal ansettes i enn periode etter en nedbemanning.  

Varighet
Fortrinnsretten utløses fra oppsigelsestidspunktet og gjelder i ett år etter at oppsigelsesfristen er ute. 
Er arbeidstaker sagt opp i perioden 1. juli 2021 til og med 31. desember 2021, som en direkte eller indirekt virkning av covid-19-pandemien, gjelder fortrinnsretten fra oppsigelsestidspunktet og i to år fra oppsigelsesfristens utløp. 

Tidsrommet fortrinnsretten gjelder vil dermed variere avhengig av den enkelte arbeidstakers oppsigelsesfrist. 

 

Fortrinnsretten gjelder for det første de som har vært ansatt i virksomheten i til sammen 12 måneder i løpet av de to siste årene. Det stilles ikke krav til sammenhengende tjeneste. Unntak fra denne tidsfristen kan være gitt i tariffavtaler som virksomheten er bundet av.

 

Fortrinnsretten gjelder både fast og midlertidig ansatte. Unntak gjelder for de som er midlertidig ansatt i vikariat.

Har en arbeidstaker akseptert tilbud om redusert stilling som alternativ til oppsigelse, vil vedkommende likevel ha fortrinnsrett til ny stilling etter denne bestemmelsen.

 

Fortrinnsretten gjelder bare en som er kvalifisert for den stillingen som skal bemannes. I dette vilkåret ligger det at man må ha de formelle og personlige egenskapene som gjør vedkommende i stand til å gjøre en tilfredsstillende jobb. Man må her se hen til de kvalifikasjonene som normalt kreves for stillingen. Det er de reelle behovene for kompetanse som må legges til grunn her, og ikke arbeidsgivers ønske om å ansette noen som er bedre kvalifisert.

Får arbeidstaker tilbud om ”passende stilling” som følge av fortrinnsrett, må vedkommende akseptere tilbudet innen 14 dager fra det ble mottatt. Fra dette tidspunktet opphører også arbeidsgivers forpliktelser til å tilby ytterligere stillinger som er ledige.

 

Hva som er ”passende stilling” må vurderes konkret, og skal ifølge lovens forarbeider ikke tolkes strengt. Kravet til passende stilling innebærer ikke nødvendigvis tilbud om ansettelse i tilsvarende yrke eller samme arbeidsfelt som tidligere eller at arbeidet er like godt lønnet. Selv om arbeidstaker kjenner til andre ledige stillinger som han eller hun foretrekker, vil det likevel være det tilbudet om stilling vedkommende får som eventuelt må aksepteres. Aksepteres ikke tilbudet om en ”passende stilling”, faller fortrinnsretten bort.

 

Er det i slike situasjoner som nevnt flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme reglene for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, se § 14-2 (6). Det innebærer ikke at rekkefølgen ved ny ansettelse nødvendigvis blir tilsvarende rekkefølgen ved oppsigelsen.

 

På tidspunktet for nyansettelse kan kompetansebehovet være endret og det kan være andre hensyn som gjør seg gjeldende på tidspunktet for ny ansettelse enn de det ble lagt vekt på ved oppsigelsen. Den individuelle avveiningen mellom virksomhetens og arbeidstakers behov vil altså kunne gi ulikt utfall på nevnte tidspunkter.

 

Ved brudd på fortrinnsretten vil den tidligere ansatte kunne kreve dom for ansettelse i den ledige stillingen. Domstolen kan imidlertid gjøre unntak hvis den mener at en slik ansettelse vil være urimelig. Den fortrinnberettigede kan også kreve erstatning, enten alene eller i tillegg til krav om ansettelse.