Før arbeidsgiver beslutter å si opp arbeidstaker, skal det gjennomføres et drøftelsesmøte, så langt det er praktisk mulig. Arbeidstaker kan la seg bistå av en tillitsvalgt under dette møtet, hvis han ønsker det.

«Så langt det er praktisk mulig»
Unntaket «så langt det er praktisk mulig» skal tolkes strengt. Arbeidsgiver skal altså strekke seg langt for å gjennomføre drøftelsesmøtet.
Særlige hensyn på arbeidstakersiden kan begrunne manglende drøftelsesmøte, for eksempel fordi vedkommende uteblir fra arbeidet, unnlater å møte eller fordi arbeidsgiver ikke oppnår kontakt. Et alternativ kan da, med arbeidstakers samtykke, være å gjennomføre drøftelsesmøtet med en tillitsvalgt for den ansatte.
Drøftelsesmøter skal også gjennomføres med den enkelte arbeidstaker i forbindelse med masseoppsigelser. 

Formål
Formålet med drøftelsesmøtet er å sørge for at oppsigelsen er best mulig belyst, og å sikre at beslutningen om oppsigelse blir tatt på et fullstendig og korrekt faktisk grunnlag.
Arbeidstaker skal gis mulighet til å belyse sin side av saken, i tillegg til å informere om sosiale forhold som kan ha betydning for saken.
Et annet viktig formål med møtet er å kartlegge eventuelle alternative løsninger for arbeidstaker (omplassering, annet passende arbeid, sluttavtale eller eventuelt at arbeidstaker ønsker å si opp selv). 

Innkalling og gjennomføring av møtet
Loven stiller ingen formkrav til innkallingen. Arbeidsgiver bør likevel sende skriftlig innkalling enten direkte til arbeidstaker, med rekommandert post eller per e-post. Arbeidstaker bør gis rimelig frist fra vedkommende mottar innkallingen til møtet faktisk skal holdes. I praksis synes 1-2 uker å være rimelig tid, men det er en vurdering arbeidsgiver må ta i hver enkelt situasjon.

Selv om det ikke er et lovfestet krav, bør det føres protokoll fra møtet, som signeres av arbeidstaker, arbeidsgiver og eventuelle tillitsvalgte eller rådgivere som er til stede. I protokollen kan hovedpunktene fremgå, blant annet hvorvidt informasjon om bakgrunn og grunnlag er gitt, om arbeidstaker er gitt anledning til å uttale seg om faktagrunnlaget, hvorvidt det har kommet frem spesielle individuelle forhold på arbeidstakers side, og forhold det eventuelt er uenighet om. Blir ikke partene enige om innholdet i protokollen, kan en alternativ løsning være at begge parter setter opp hver sin protokoll.

Det vil ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å bestemme tidspunktet for møtet. Her må likevel arbeidsgiver ta hensyn til arbeidstakers situasjon, for eksempel sykefravær, ferie eller andre forhold som gjør at arbeidstaker ikke har anledning til å møte på det aktuelle tidspunktet.