Oppsigelsesvern ved sykdom
Det ligger et tungt ansvar på arbeidsgiver for å få syke medarbeidere tilbake på jobb. Men lang tids sykefravær kan få så store konsekvenser for arbeidsplassen at den eneste løsningen er å gå til oppsigelse. Her ser vi nærmere på hvilke muligheter arbeidsgiver har til å si opp medarbeidere med høyt sykefravær.
Publisert i bladet Personal og Ledelse
Må tilrettelegge
Arbeidsgiver har ansvar for å tilrettelegge på arbeidsplassen når en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende. I noen tilfeller lykkes ikke arbeidsgiver med å legge til rette slik at arbeidstaker kan komme tilbake til arbeidet helt eller delvis. Før arbeidsgiver kan gå til det drastiske skritt å si opp en ansatt som er syk, må han kunne dokumentere at virksomheten har gjort det som er mulig for å tilrettelegge slik at vedkommende kan komme tilbake. Har en arbeidstaker flere lange sykefravær med opphold imellom, vil det kunne skape problemer for virksomheten, for eksempel fordi det over tid er vanskelig stadig å fylle stillingen med kompetente vikarer. Er det usikkert om arbeidstakeren vil komme i stabilt arbeid igjen, vil oppsigelse kunne være saklig.
Er skjermet det første året
Det klare utgangspunktet er at en syk ansatt ikke kan sies opp det første året, ifølge arbeidsmiljøloven § 15-8. Ved oppsigelse i denne perioden legges det til grunn at sykdommen er grunnlaget.
Oppsigelsesvernet gjelder derimot ikke når vedkommende i sykdomsperioden blir sagt opp på grunn av andre forhold enn sykefraværet. Da må oppsigelsen ha en saklig grunn, ifølge arbeidsmiljøloven § 15-7. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det er en annen saklig grunn og ikke sykdommen som er grunnlaget for oppsigelsen.
Vil en arbeidstaker påberope seg 12-månedersvernet mot oppsigelse ved sykdom, må han innen rimelig tid legge frem legeattest eller på annen måte gi arbeidsgiveren varsel om grunnen til fraværet.
Mener arbeidsgiver at det er saklig grunn til å si opp arbeidsavtalen, vil oppsigelsesprosessen kunne gå sin gang uavhengig av sykmeldingen. Om det foreligger annen saklig grunn for oppsigelsen avgjøres etter en sammensatt og konkret vurdering som jeg ikke går nærmere inn på her.
Når arbeidstaker har vært syk i over ett år, er verneperioden over, og sykdom kan være saklig grunn til oppsigelse. I staten er det imidlertid etablert en praksis der den ansatte gis ett års permisjon uten lønn ut over det ene året som sykmeldt. Før utløpet av denne toårsperioden skal arbeidsgiver ta opp med arbeidstakeren spørsmålet om muligheten for å gjeninntre i stillingen. Da må det være en viss sannsynlighet for at arbeidstaker kan komme tilbake i arbeid, noe arbeidstaker må dokumentere.
Skal vurdere omplassering
Arbeidsgiver plikter å vurdere omplassering til annet arbeid innenfor virksomheten som et alternativ til oppsigelse. Arbeidsgivers plikt går ikke så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstakeren, men er eller blir en passende stilling ledig i virksomheten, skal den tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen.
Det kan være at den sykmeldte har full forståelse for at arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet etter ett år. Da er det viktig at man forsøker å avklare om vedkommende har mulighet for å komme tilbake. Det er en sterk inngripen å si opp en ansatt som er langvarig syk. Samtidig kan arbeidsgiver har vansker med å rekruttere midlertidig i påvente av at vedkommende skal komme tilbake. En sluttavtale kan være en måte å avslutte arbeidsforholdet på uten at verken arbeidstaker eller arbeidsgiver trenger å gå til det drastiske tiltaket å si opp.